Transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo e impacto de la formación: el programa formativo del Instituto Asturiano de Administración Pública

Este estudio, publicado en el número 26 de la Revista de Estudios de la Administración Local y Autonómica (INAP, octubre 2026), pretende contribuir a mejorar el porcentaje de organizaciones, concretamente en el ámbito del sector público, que, de forma sistemática, evalúan la formación continua dirigida a su personal, más allá de la satisfacción o mera adquisición de aprendizajes.

María Suárez-Espina - Instituto Asturiano de Administración Pública

Objetivos: contribuir a mejorar el porcentaje de organizaciones, concretamente en el ámbito del sector público, que, de forma sistemática, evalúan la formación continua dirigida a su personal, más allá de la satisfacción o mera adquisición de aprendizajes. Así nos hemos adentrado en niveles más complejos, que hacen referencia a la aplicación en el puesto de trabajo de los conocimientos adquiridos y los cambios producidos en la organización como consecuencia de que el personal se haya formado en el Instituto Asturiano de Administración Pública. El valor último de la evaluación de la formación en las <<organizaciones que aprenden>> es servir de base para la toma de decisiones y mejora continua. Metodología: tras un análisis del marco teórico y del estado de la cuestión, hemos puesto en marcha un triple diseño experimental que tiene en cuenta las percepciones de diversos grupos de interés dentro de la organización: en un primer momento, a las y los participantes en la formación, que son personal público; posteriormente, a quienes ejercen jefaturas de servicio con personal a su cargo y, por último, se ha comparado la visión de ambos colectivos acerca de cómo se transfieren los aprendizajes al puesto de trabajo y el impacto que la formación tiene dentro de la organización. Resultados: existe consenso entre el personal que se forma y sus superiores en valorar positivamente la formación por haber proporcionado nuevos conocimientos y habilidades, aplicables en su trabajo, y que ha tenido un impacto positivo en su desempeño. En ambos colectivos se da una mayor variabilidad en aquellos aspectos ligados a cada puesto concreto de trabajo. Mediante el análisis de las diferencias significativas entre las percepciones de ambos colectivos, hemos encontrado que los superiores tienen una percepción más optimista sobre la conveniencia, el entorno y el apoyo para que la transferencia de aprendizajes al puesto se produzca. También hemos indagado acerca de los obstáculos a los que el personal se ha enfrentado a la hora de aplicar los conocimientos adquiridos en sus entornos laborales. Conclusiones: con este acercamiento a las percepciones que el personal que se forma y sus superiores tienen acerca de cómo se aplica la formación recibida y el impacto que dicha formación tiene en la organización y las condiciones para que pueda llevarse a cabo dicha aplicación, sentamos las bases para analizar más en profundidad, en línea con lo recogido en la literatura existente y los datos presentados en este trabajo.

ABSTRACT

TRANSFER OF LEARNING TO THE WORKPLACE AND TRAINING IMPACT: THE ASTURIAN INSTITUTE OF PUBLIC ADMINISTRATION TRAINING PROGRAM

Objectives: To help increase the percentage of organizations –specifically within the public sector– that systematically evaluate the continuous training provided to their staff, looking beyond mere participant satisfaction or the simple acquisition of knowledge. We have thus delved into more complex levels of evaluation, focusing on the application of acquired knowledge in the workplace and the organizational changes resulting from staff training at the Asturian Institute of Public Administration. The ultimate value of training evaluation in “learning organizations” is to serve as a foundation for decision-making and continuous improvement. Methodology: Following an analysis of the theoretical framework and the current state of the art, we implemented a three-part experimental design that considers the perspectives of key stakeholder within the organization: first, the training participants (public sector staff); second, managers with supervisory responsibilities; and finally, a comparison of both groups’ views regarding the transfer of learning to the workplace and the training’s impact on the organization. Results: There is a consensus among both trainees and their superiors in positively valuing the training for providing new, job-relevant knowledge and skills, as well as for its positive impact on performance. Greater variability was observed in both groups regarding aspects specific to individual job roles. An analysis of significant differences between the two groups’ perceptions revealed that superiors hold a more optimistic view regarding the suitability, environment, and support for transferring learning to the workplace. We also investigated the obstacles staff faced when attempting to apply within their work environments the knowledge they had acquired by training. Conclusions: Through this examination of the perceptions held by trainees and their superiors –regarding the application of the training received, its impact on the organization, and the conditions enabling such application– we lay the groundwork for a more in-depth analysis, consistent with existing literature and the data presented in this study.