Decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 8 de octubre de 2026, en el caso Rodríguez Quintero y Martínez Martín c. España (nº 473/24 y 485/24)

Este asunto versa sobre la posible vulneración del derecho a un proceso justo (Artículo 6 del Convenio) y del derecho a la protección de la vida privada, en su vertiente de derecho a la intimidad (Artículo 8 del Convenio) al ser dos empleados de una empresa despedidos disciplinariamente debido al contenido de ciertos mensajes de Whatsapp intercambiados entre estos y un tercer empleado, que revelaba el incumplimiento de sus obligaciones de confidencialidad.

Texto de la Decisión

Hechos relevantes

Los dos demandantes ante el TEDH prestaban servicios para una empresa dedicada al comercio, depósito, custodia, transporte y distribución de explosivos, el primero desde junio de 2019 y el segundo desde noviembre de 2015. Por las características de la actividad desarrollada por la empresa, sus empleados están sujetos a un estricto régimen de confidencialidad que impone la prohibición de revelar a cualquier persona, incluidos otros empleados de la empresa, información sobre aspectos relacionados con su prestación laboral o sobre su ubicación durante el servicio, itinerarios, horarios de servicio, o lugares de voladuras. Los Sres. Rodríguez Quintero y Mártínez Martín eran conocedores de la estricta prohibición de revelar a cualquier persona información sobre los aspectos referidos, habiendo suscrito los correspondientes acuerdos individuales de confidencialidad con la empresa.

En 2020 la empresa fue demandada ante la jurisdicción social por un tercer empleado, en un proceso de impugnación de un ERTE que había sido aplicado durante la pandemia del COVID-19 (el ERTE no afectaba a ninguno de los dos demandantes ante el TEDH). En dicho proceso judicial el trabajador demandante aportó como prueba documental para demostrar que la empresa tenía actividad en el período de suspensión de su relación laboral, entre otros documentos, la transcripción de una serie de mensajes de Whatsapp entre aquel y los empleados Srs. Rodríguez Quintero y Martínez Martín.

En dichos mensajes estos últimos compartían con el primero distinta información sobre horario de trabajo, desplazamientos, o días y lugares donde estaban teniendo lugar voladuras de explosivos, entre otros aspectos.

Al tener conocimiento de la existencia y contenido de esas conversaciones de Whatsapp entre sus empleados, en las que compartían información reservada, la empresa les despidió disciplinariamente.

Los demandantes impugnaron judicialmente el despido, en dos procedimientos separados. En la instancia los despidos fueron declarados nulo (en un caso) e improcedente (en otro), si bien en suplicación la sala de lo social del TSJ de Andalucía estimó los respectivos recursos interpuestos por la empresa y declaró el despido procedente, en ambos casos. La sala de lo social del Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional inadmitieron posteriormente los respectivos recursos de casación para unificación de doctrina y de amparo (por falta de contradicción, el primero, y por no apreciar especial trascendencia constitucional, el segundo).

Posición de las partes ante el TEDH

Ante el TEDH los demandantes invocaron la violación de su derecho a un proceso justo (artículo 6 del Convenio Europeo de Derechos Humanos), ya que los mensajes de Whatsapp se aportaron por el tercer empleado en un proceso judicial a los solos efectos de prueba en ese proceso, no siendo legítima -a su juicio- su utilización por la empresa a otros efectos distintos (concretamente, para justificar el despido de los demandantes), y también la violación de sus derechos a la protección de la vida privada y a la libertad de expresión (Artículos 8 y 10 del Convenio) -el Tribunal descarta el examen de este último-, por entender que la utilización de los mensajes de Whatsapp para despedirles supuso una injerencia desproporcionada en su derecho a la privacidad.

La defensa del Estado sostuvo sobre la supuesta violación del derecho a un proceso justo, entre otros argumentos, que corresponde a la normativa nacional establecer las reglas sobre la admisibilidad de la prueba (citando al efecto la doctrina del Tribunal en el caso López Ribalda y otros c. España), siendo así que la normativa procesal española no prohíbe la utilización de documentación aportada en un proceso como medio de prueba en otro litigio distinto -por lo que la actuación de la empresa fue lícita-, destacando adicionalmente que, en cualquier caso, la aportación de los mensajes en cuestión en el primer proceso judicial no habría sido necesaria, ya que existían otras vías para demostrar los hechos en que fundaba su impugnación el demandante en aquel proceso. Se adujo también que en el proceso por despido los demandantes no negaron la realidad de los hechos que se les atribuían en la carta de despido ni cuestionaron la autenticidad y exactitud de los documentos reproduciendo sus conversaciones, y que el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía razonó adecuadamente sus sentencias, al justificar la procedencia del despido por incumplimiento muy grave de sus obligaciones por parte de los empleados despedidos.

Sobre la supuesta violación del derecho a la privacidad la defensa del Estado negó la existencia en este caso de una auténtica injerencia en la esfera de privacidad de los demandantes, puesto que ninguno de los mensajes revelaba información de carácter íntimo, personal o familiar, y que, de haberse producido tal injerencia, esta no sería atribuible a la empresa -que accedió de manera lícita a las conversaciones de Whatsapp de sus empleados- sino en todo caso al empleado que aportó la transcripción de las mismas en el proceso judicial previo, frente a quien aquellos podrían ejercer las acciones civiles o, en su caso, penales, correspondientes.

Criterio del Tribunal: Decisión de 8 de octubre de 2026

Sobre la posible violación del Artículo 6 del Convenio

El Tribunal recuerda su doctrina conforme a la cual la determinación de los medios de prueba admisibles en un proceso, con carácter general, forma parte del ámbito regulatorio correspondiente primariamente a los Estados, no debiendo desempeñar aquel el papel de “cuarta instancia” salvo que la regulación nacional resulte arbitraria o manifiestamente irracional (§17).

Tras analizar la manera como se desarrolló el proceso judicial por despido, el Tribunal concluye que la utilización de los mensajes en el mismo como medio de prueba fue legítima, y tiene en cuenta en particular las siguientes circunstancias: i) los mensajes de Whatsapp llegaron a conocimiento de la empresa al ser aportados por un tercer empleado en un proceso judicial, sin que aquella interviniera monitorizando de ninguna manera las comunicaciones de sus empleados; ii) los demandantes tuvieron la oportunidad de impugnar el uso de los mensajes como prueba en el proceso por despido, impugnación que fue examinada de manera adecuada por los tribunales; iii) los demandantes no cuestionaron la autenticidad o exactitud de los mensajes de Whsatsapp, sobre la que -por tanto- no existe duda.

El Tribunal concluye -§22- que el uso como prueba de los mensajes que la empresa conoció en un proceso judicial previo no afectó a la justicia del proceso judicial de despido.

Sobre la supuesta violación del Artículo 8 del Convenio

El Tribunal aborda este aspecto desde la perspectiva del cumplimiento por el Estado de sus obligaciones positivas (§27), examinando concretamente si la protección de dicho derecho por las autoridades judiciales en los procesos por despido fue adecuada.

A la vista de que los procesos por despido se desarrollaron con plenas garantías de defensa para los demandantes, motivando adecuadamente el TSJ de Andalucía las sentencias que declararon el despido procedente, teniendo en cuenta la gravedad de la conducta a la vista de las circunstancias concurrentes en el caso (en particular que los demandantes conocían la política de estricta confidencialidad de la empresa que impedía compartir información como la que compartieron en los mensajes, por la peligrosidad de las actividades de la empresa), el Tribunal concluye que las autoridades judiciales nacionales efectuaron una ponderación adecuada de los intereses en conflicto, cumpliendo con las obligaciones positivas del Estado derivadas del Artículo 8 del Convenio.

Se destacan en la Decisión las diferencias de este caso con el caso Barbulescu, en la medida en que en el presente caso la empresa no desplegó ningún tipo de supervisión sobre las comunicaciones de sus empleados ni tuvo participación alguna en la interceptación de la información, sino que conoció de las conversaciones de Whatsapp entre sus empleados de una manera casual e involuntaria.

El Tribunal considera que ambas quejas son “manifiestamente infundadas”, declarando la demanda inadmisible conforme al Artículo 35 del Convenio.

La decisión es firme, sin que quepa solicitar el reenvío del caso ante la Gran Sala del Tribunal.

En Madrid, a 24 de octubre de 2026.

Heide-Elena Nicolás Martínez

Coagente del Reino de España ante el TEDH