La elaboración de las RPT en el ámbito local: una propuesta de revisión teórica y metodológica

Este artículo presenta una metodología académica para la elaboración de una Relación de Puestos de Trabajo (RPT) en administraciones locales, basada en criterios objetivos y cuantificables que permite la valoración técnica y económica de cada puesto. Se ha revisado la literatura y el marco conceptual, analizando las aportaciones de autores y académicos. Existen muchas administraciones públicas que no disponen de RPT y que se enfrentan a numerosos problemas, como tener profesionales en fraude de Ley, falta de organización y definición de responsabilidades y requisitos para cada puesto y compensación arbitraria, especialmente en el complemento específico. Este artículo establece un modelo de implantación de RPT que subsana los problemas identificados y propone modelos técnicos, económicos y jurídicos que objetivan criterios y retribuciones. La RPT presenta problemas en su implantación, pero la inexistencia de RPT y un modelo objetivo, agrava los problemas organizativos y de Recursos Humanos de las administraciones públicas locales.

Por Francisco J. Ferreiro-Seoane (Profesor de Economía Aplicada de la Facultad de Derecho en la Universidad de Santiago de Compostela), Carlos-Alberto Amoedo-Souto (Catedrático E.U. de Derecho Administrativo en la Universidad de A Coruña) y Vanessa Miguéns-Refojo (Universidad de Santiago de Compostela)

I. INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente artículo es la exposición de un método de elaboración de Relación de Puestos de Trabajo (RPT, en adelante) contrastado empíricamente. Para ello, se ha revisado la teoría existente y su marco conceptual.

A pesar de que la relación de puestos de trabajo es una necesidad organizativa y una obligación legal en todas las administraciones locales españolas, se dispone de escasa información teórica y metodológica para su correcta elaboración.

La mayor parte de artículos sobre la Relación de Puestos de Trabajo se centran en la problemática de su naturaleza jurídica, y no en la explicación de modelos metodológicos que contribuyan a solventar las dudas que surgen a la hora de realizar e implementar de manera operativa una RPT.

Dado que la existencia de buenos marcos teóricos y metodológicos son importantes para planificar correctamente cómo elaborar una RPT, este estudio busca contribuir a la creación de este marco teórico-práctico y la exposición de un modelo práctico que sirva de base para la implantación de una RPT en cualquier administración local española.

Mediante la RPT se racionaliza y ordena la función pública municipal, pues es el instrumento esencial de la política general de Recursos Humanos. Ahora bien, en ella influye de manera determinante la dimensión económica o presupuestaria, pues todos los puestos y retribuciones contemplados en la RPT deben estar cubiertos por el presupuesto disponible en Capítulo I de la entidad local.

El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) aprobado por la Ley de 7/2007 del 12 de abril (1), hoy sustituído por el Real Decreto Legislativo 5/2015(2), de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, se refiere a la RPT y otros instrumentos organizativos similares al regular la ordenación de puestos de trabajo, fijando en su artículo 74 un contenido mínimo al señalar la obligación de contemplar en tales RPT la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, cuerpos o escalas, sistemas de provisión y retribuciones complementarias. Pero deja un margen amplio para el desarrollo de estas determinaciones básicas por las leyes de función pública de las comunidades autónomas y la legislación local.

II. MARCO INSTITUCIONAL Y REVISIÓN DE LA LITERATURA

El antecedente de la RPT se encuentra en las plantillas orgánicas reguladas en el texto articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por Decreto 315/1964, de 7 de febrero(3), que obligaba a los centros y dependencias de la Administración del Estado a formar sus correspondientes plantillas de funcionarios, en las que debían relacionarse, debidamente clasificados, los puestos de trabajo.

Posteriormente, el art. 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública(4) (LMRFP, en adelante) concibe las RPT como un mero listado de puestos de trabajo de la Administración del Estado en el que deben figurar su denominación y características esenciales, sus retribuciones complementarias y los requisitos exigidos para su desempeño, indicándose que estos requisitos serían determinados por el Ministerio de la Presidencia, a propuesta de los ministerios correspondientes, debiendo especificarse los puestos que, en atención a la naturaleza de su contenido, se reservan a funcionarios públicos.

La STC 99/1987(5), de 11 de junio, declaró la inconstitucionalidad del referido art. 15 de la LMRFP y, en concreto, la competencia del Ministerio de la Presidencia para determinar qué puestos de trabajo debían ser reservados a los funcionarios públicos. Respecto a esta cuestión, la sentencia señala lo siguiente: <<Este apoderamiento indeterminado que la ley confería al Ministerio de la Presidencia, a efectos de especificar cuáles sean los puestos de trabajo que deban quedar reservados a funcionarios públicos, entraña una patente conculcación de la reserva de ley establecida en el art. 103.3 de la Constitución y, de este modo, una plena renuncia del legislador a su tarea de establecer en este punto, ciertamente crucial para la estructura de las administraciones públicas y de la propia función pública, condiciones y límites materiales sobre las determinaciones concretas que puedan ser adoptadas por los órganos de la Administración. Tal necesario encuadramiento legislativo de las decisiones de quienes hayan de aplicar o desarrollar las propias normas de la ley no viene dado en este precepto, desde luego, por su mención como pretendido criterio para las decisiones sobre esta reserva de puestos de trabajo, a “la naturaleza de su contenido” propio, imprecisa referencia que no vincula efectivamente a la decisión administrativa. Este último inciso del art. 15.1 (“debiendo especificar aquellos puestos que, en atención a la naturaleza de su contenido, se reservan a funcionarios públicos”) es inconstitucional y ha de ser declarado nulo>>.

Al año siguiente, se introdujo una modificación sustancial en la redacción inicial del art. 15 de la LMRFP, calificando las RPT como instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, estableciendo que, con carácter general, los puestos de trabajo serán desempeñados por funcionarios públicos, si bien el mismo precepto contiene una relación de supuestos, a modo de numerus clausus, en los que se admite la posibilidad de que el puesto de trabajo pueda ser desempeñado por personal laboral.

Una nueva redacción del art.15 de la LMRFP, llevada a cabo por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (6), omite la exigencia de que la RPT indique las características esenciales de los puestos. El precepto contiene una definición de la RPT del siguiente tenor: <<El instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto en los términos siguientes:

a) Las relaciones comprenderán, conjunta o separadamente, los puestos de trabajo del personal funcionario de cada centro gestor, el número y las características de los que puedan ser ocupados por personal eventual, así como los de aquellos otros que puedan desempeñarse por personal laboral.

b) Las relaciones de puestos de trabajo indicarán, en todo caso, la denominación, tipo y sistema de provisión de los mismos; los requisitos exigidos para su desempeño; el nivel de complemento de destino y, en su caso, el complemento específico que corresponda a los mismos, cuando hayan de ser desempeñados por personal funcionario, o la categoría profesional y régimen jurídico aplicable cuando sean desempeñados por personal laboral.

c) Con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de sus organismos autónomos, así como los de las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social, serán desempeñados por funcionarios públicos>>.

El marco normativo de las RPT se completa hoy en el art. 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público(7) (TRLEBEP, en adelante), que dispone <<las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos>>.

Las RPT son el instrumento organizativo de los recursos humanos por excelencia, dado su contenido y las funciones que tiene asignadas. Acierta el legislador cuando afirma que estructuran la organización, ya que desarrollan la estructura orgánica hasta su elemento más básico y elemental, el puesto de trabajo. Por esta razón, la Ley se refiere también a él como instrumento de ordenación de los puestos de trabajo. A pesar de la importancia de la RPT para la ordenación y la gestión de los recursos humanos, el TRLEBEP mantiene una regulación básica muy reducida en la misma línea que la LMRFP(8).

La estructuración de los puestos de trabajo se asienta igualmente a través de la RPT en las Administraciones públicas de las Comunidades Autónomas, y en la mayoría las aprueba el Consejo de Gobierno. Sin embargo, en el ámbito de la Administración local, el empleo de la RPT es, en ocasiones, inusual porque al contar los municipios con pocos efectivos, estos desempeñan múltiples y diversas funciones carece de sentido(9). Muchos ayuntamientos siguen ordenando sus puestos de trabajo mediante el instrumento de la plantilla, es decir, mediante el documento anexo que con carácter preceptivo, de conformidad con artículo 168.1.c) del texto refundido de la Ley de Haciendas Locales, debe consignar los puestos de trabajo financiados con cargo al presupuesto corriente municipal.

La RPT se ha vinculado tradicionalmente como un instrumento más propio para la organización de Administraciones más grandes, donde se han generalizado, planteando problemas ligados a la excesiva rigidez y falta de versatilidad con que, a veces, se define en ellas el contenido de los puestos, lo que dificulta la distribución de las tareas que son necesarias y genera conflictos internos e ineficiencia. Ello sin mencionar el problema que supone la inflación de puestos de niveles superiores, derivada no de necesidades organizativas, sino de la presión por alcanzar incrementos retributivos que el sistema no permite conseguir de otra forma. En realidad, el último problema descrito ha llegado a distorsionar en muy buena medida la función de las RPT: en vez de definir las características de cada puesto, de la que derivarían sus consecuencias retributivas, han pasado a ser en muchos casos el reflejo y la justificación formal (o artificial) de decisiones previas sobre las retribuciones a asignar a cada puesto (o empleado público)(10).

En cada RPT se determina el perfil objetivo de cada puesto con sus principales características y forma de provisión, y ello atendiendo al programa elaborado por la Administración para el desarrollo de cada servicio público, en que confluyen las facultades discrecionales de organización que corresponden a la misma, donde la jurisdicción contenciosa sólo podrá fiscalizar la adecuación del acto al ordenamiento jurídico, pero no entrar a valorar los criterios de conveniencia y oportunidad implícitos en el ejercicio de esa potestad organizadora de la Administración, salvo que se acredite una manifiesta arbitrariedad que entrañe desviación de poder(11).

La finalidad del mejor servicio a los intereses generales que se desprende del art. 103 de la Constitución presupone la atribución a la Administración de la capacidad de organización y coordinación de sus servicios en la forma que estime más conveniente a los intereses públicos. En concordancia con lo anterior, Ferreira Fernández(12) destaca que una de las notas definitorias de las RPT es la de la discrecionalidad. Esto no significa que puedan ser elaboradas de forma arbitraria y sin límite alguno. Por el contrario, el respeto a los derechos adquiridos por los funcionarios públicos y a la legalidad ordinaria o constitucional son límites a la general potestad de autoorganización de la Administración pública y, por ende, a las RPT. De este modo, el control de los fines de la Administración se enerva en un instrumento de gran valor para la fiscalización de ese amplísimo margen de libertad decisoria y resulta indubitado que el efectivo control de la discrecionalidad de las RPT va a verse posibilitado y favorecido tanto por el procedimiento para su elaboración como por la calificación jurídica de estas figuras(13).

Ferrera et al. (2017)(14) ponen de relevancia la importancia de la eficiencia de los municipios para lo que crean un modelo de medición aplicado a una muestra de 154 municipios catalanes en el que se tiene en cuenta los gastos de personal, que suponen una partida de gran peso en el presupuesto municipal. Cuanto mayor sea el tamaño del municipio, más eficiente será la provisión de servicios públicos (Ferrera et al, 2017). La RPT como instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, se convierte en una herramienta fundamental de cara a incrementar la eficiencia en el ámbito local.

III. METODOLOGÍA

Para la configuración del método de elaboración de una RPT, se han tenido en cuenta la revisión teórica tanto de estudios publicados al respecto como de la legislación al respecto de la ordenación de las administraciones públicas locales y su personal laboral.

A su vez, se ha tenido en cuenta aspecto necesarios que han de estar presentes en una RPT, tales como una estructura organizativa u organigrama, estableciendo las relaciones jerárquicas, funcionales u de coordinación entre los diversos puestos de trabajo y que permita identificar los puestos necesarios para la provisión de servicios públicos y atender las necesidades de la ciudadanía. Todo puesto conlleva derechos y obligaciones, de tal manera que se ha de establecer una ficha que recoja dichos aspectos, tales como el tipo de relación del puesto, la escala, subescala, clase, tipo de puesto, funciones, tipo de titulación exigida, etc.

Un aspecto metodológico muy importante es definir los criterios de la estructura retributiva que se ha de aplicar a cada puesto, destacando las retribuciones básicas, para lo cual se establecen los criterios basados en aspectos legales y económicos; el complemento de destino, para lo que se establece un criterio flexible en función de los niveles establecidos y el complemento específico, para lo que se elabora un modelo económico que permita valorar dicho complemento para cada puesto.

Todos estos criterios y modelos están basados en casos reales de diversas administraciones públicas locales de Galicia cuya metodología es aplicable a cualquier ayuntamiento de España.

IV. FASES DE ELABORACIÓN DE UNA RPT

Toda Administración pública tiene una plantilla de profesionales, pero no siempre hay una RPT que defina las funciones de cada puesto y las características del mismo. Partiendo de esta idea, los gestores públicos han de contemplar prácticas acordes a las necesidades de la organización(15).

A partir de este marco teórico se establece que, metodológicamente, el primer paso de la RPT es el de describir los puestos de trabajo existentes en la organización. La descripción de puestos es el estudio que permite concretar y reflejar documentalmente la naturaleza, contenido y alcance de cada puesto de trabajo en una organización.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo. Ahora bien, ocurre que a veces se desvirtúa el análisis al concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto.

Las actividades que se realizan en los puestos de trabajo son distintas entre ellos, por lo que se debe asignar a cada uno su valor diferencial, la valoración consiste en cuantificar esa diferencia de contenidos e importancia entre los puestos. La valoración de puestos ha de extenderse a la totalidad de puestos, ya que todos han de obtener una conceptualización que sirva de medida para su jerarquización (nivel), para la fijación de sus retribuciones complementarias y para saber cuál es la forma de provisión del puesto.

Esta fase no es un mero trámite optativo en la RPT, es un elemento esencial de ésta, pudiendo originarse la nulidad de la RPT si ésta carece de valoración, ya que no existiría motivación para ella. Es importante que en el expediente de elaboración de la RPT quede constancia de que se ha realizado la valoración y cómo se ha hecho esta, cuáles fueron los factores que se tuvieron en cuenta para la valoración, que ésta se ha hecho siguiendo unos criterios equitativos, no se ha realizado de manera arbitraria. La valoración es una operación técnica objetiva que ha de basarse en valores y criterios que sí deben ser negociados.

La fase de negociación es un trámite obligatorio. Para el personal funcionario(16) existe una mesa general de negociación en cada entidad local como órgano específico de negociación. Por lo que se refiere al personal laboral, la comisión negociadora además del comité de empresa o los delegados de personal (en entidades pequeñas), son los órganos legitimados para la negociación. Se une también a la comisión negociadora el alcalde y los asesores que hayan realizado la RPT. En esta fase se expondrá la RPT y se procederá a la negociación de ésta. Aunque hay que aclarar que, según el Tribunal Supremo, la negociación no es lo mismo que la concertación -llegar a un acuerdo-, por lo que el bloqueo negociador no impide que la Administración apruebe la RPT.

La RPT queda aprobada en pleno, siendo necesaria una minoría simple. Una vez aprobada inicialmente, la RPT tendrá que ser sometida al trámite de información pública y, ante la ausencia de un plazo especialmente indicado, éste será establecido por el órgano de gobierno. Otra de las condiciones para la correcta ejecución de la RPT será la publicación íntegra de ésta en el Boletín Oficial de la Provincia, junto con el resumen de los presupuestos.

V. LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Rusteika y Dirytė (2014)(17) proponen definir la jerarquía de los puestos, para lo que se debe tener en cuenta niveles de formación, experiencia, así como de competencia. En toda RPT se deben establecer las relaciones entre los puestos, sobre todo la principal la jerárquica, aunque se pueden establecer otras relaciones de apoyo, coordinación o funcionales. Es habitual en muchos ayuntamientos que los profesionales desempeñan una labor y no sepan quién es su superior jerárquico, ni tengan claro la estructura organizativa. En el cuadro 1 se puede apreciar una estructura estándar de un ayuntamiento, si bien existe total libertad organizativa por parte de la administración local.

Cuadro 1. Una posible estructura por departamentos, unidades de una RPT de un ayuntamiento

VI. LAS RETRIBUCIONES

El art. 1.2 de la Ley 53/1984 de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (18) define la retribución de los funcionarios públicos como <<cualquier derecho de contenido económico derivado, directa o indirectamente, de una prestación o servicio personal, sea su cuantía fija o variable y su devengo periódico u ocasional>>. Jin (2013)(19) afirma que la administración pública debería emplear las retribuciones como incentivo mientras que Aoki (2012)(20) opina que el sistema de compensaciones debe hacer posible la evaluación del desempeño profesional.

Para optimizar la gestión de las retribuciones, será necesario vincularla a las competencias profesionales, de modo que se mejore el rendimiento global de la administración y la eficiencia individual del trabajador(21). Rusteika y Dirytė (2014)(22) proponen que el salario podría componerse por una base fija y una variable en función de las condiciones y atribuciones del puesto. De este modo, se adaptaría el salario a las necesidades cambiantes y se evitaría un aumento masivo del salario a funcionarios si es que no desempeñan las mismas funciones. Esta definición nos lleva a distinguir entre: retribuciones básicas (sueldo, trienios y pagas extraordinarias) y complementarias (complemento de destino, complemento específico y complemento de productividad).

1. Retribuciones Básicas

El sueldo correspondería a la percepción independiente que corresponde a cada grupo de titulación de los tres en que se clasifican los cuerpos, escalas y categorías de funcionarios y que determina el derecho a percibir una cuantía concreta.

Los trienios son una cantidad a percibir igual para cada grupo por cada tres años de servicio en cada cuerpo, escala o categoría. Las pagas extraordinarias corresponden a la retribución percibida dos veces al año.

De conformidad con el artículo 76 del RD 5/2015(23), los cuerpos y escalas se clasifican de acuerdo con la titulación exigida para el acceso a los mismos en los siguientes grupos, de forma que el Grupo que se asigne al puesto de trabajo debe estar relacionado con las tareas reales que se deban efectuar en el puesto (cuadro 2).

Cuadro 2. Criterios de los grupos profesionales aplicados según art. 76 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) de Galicia

Dado que las titulaciones expedidas por el modelo educativo, ya están totalmente implantado, en la RPT han de reflejarse los criterios de acceso acordes con las nuevas titulaciones y no seguir usando los criterios usados anteriormente a la implantación del Plan Bolonia y a la aplicación del RD 5/2015. Este hecho es bastante controvertido ya en muchos ayuntamientos todavía se sigan empleado criterios obsoletos que entran en colisión con los ya aprobados en el año 2015.

El artículo 76 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público establece diferencias entre los grupos A1 y A2: <<la clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso>>(24). Dado que la titulación universitaria del grupo A es la misma, no como antes en las que se diferenciaba entre licenciado que eran grupo A1 y los diplomados que correspondía al grupo A2, la diferenciación se establece en función del nivel de responsabilidad de las funciones a realizar y las características de las pruebas.

Esto implica que no se puede hacer discriminar por la titulación universitaria entre arquitecto (antiguamente A1) y arquitecto técnico (antes A2), ya que la titulación es equivalente en créditos universitarios. Lo que no parece que haya duda es que los puestos de Habilitación Nacional, sí deben ser considerados como grupo A1, Secretario, Intervención y Tesorería. Y que los puestos en los que se requieran titulación universitaria superior le corresponde el grupo A2. Si a esto añadimos que el artículo 24, de la Ley 4/2007, de 20 de abril, de Coordinación de Policías Locales(25), establece que los inspectores de policía pertenecen a la escala ejecutiva siendo grupo A2, sólo se deben considerar A1 los puestos que conlleven más responsabilidad que un inspector de policía local y se aproximen a las funciones de los habilitados nacionales.

De todas maneras, los ayuntamientos tienen la potestad a través de sus RPTs establecer los grupos correspondientes, siendo frecuentes otorgarle grupo A1 a los puestos de Técnicos de Administración General, responsables de Urbanismo, Asesores jurídicos. El tamaño del ayuntamiento tiene su importancia a la hora de establecer los criterios.

El grupo B, que antiguamente apenas estaba presente en las RPTs, ahora sí adquiere un mayor protagonismo al existir muchos puestos que pueden ser cubiertos con titulaciones procedentes de Formación de Profesional Superior, como técnicos de informática, turismo, deportes, cultura, medioambiente, y oficios, como electricistas, carpinteros, jardinería, etc

El grupo C1 corresponde a los que se les exige título de Bachillerato o Formación Profesional medio, muy característico en administrativos y agentes de policía local, profesionales de oficios que se les exija formación profesional de ciclo medio.

El grupo C2 serían los auxiliares administrativos y profesionales que se les exija la ESO. Mientras que los del grupo AP serían aquellos puestos que no se les requiere formación reglada alguna, como porteros, peones, etc. En el cuadro 3 se puede apreciar a modo ilustrativo los puestos ordenados por grupos profesionales.

Cuadro 3. Clasificación habitual de puestos por grupos profesionales

2. Retribuciones complementarias: El complemento de destino

La primera de las retribuciones complementarias es el complemento de destino, que debe corresponder al nivel del puesto que se desempeña. Los intervalos de los niveles de puestos de trabajo de los funcionarios de la Administración Local serán los que en cada momento se establezcan para los funcionarios de la Administración del Estado.

De conformidad con el artículo 71.1 del Real Decreto 364/1995(26), por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso de Personal de la Administración, Provisión de Puestos y Promoción, se establecen los intervalos de los niveles de puestos de trabajo que corresponden a cada cuerpo o escala, de acuerdo con el grupo en el que figuren clasificados.

Sin embargo, la Resolución del 18 de junio de 1998, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se ordena la publicación del Acuerdo del Consejo de Ministros de 12 de junio de 1998, por la que se aprueba el Acuerdo Administración-Sindicatos sobre ordenación de retribuciones(27), establece una modificación de estos niveles.

Cuadro 4. Intervalos en los puestos de funcionarios

Se establece que la asignación de niveles deberá hacerse en base al principio de jerarquía, de forma que los puestos situados en un grado superior deberán tener asignado un nivel de complemento de destino superior al de sus subordinados. La administración goza de una amplia discrecionalidad en la asignación a cada puesto de trabajo de un nivel entre los varios que componen el tramo correspondiente al grupo, debido a la potestad de autoorganización que tiene la administración. En el cuadro 5 se pueden apreciar los niveles más habituales por puestos.

Cuadro 5. Clasificación habitual de puestos ordenados por niveles

3. Retribuciones complementarias: El complemento específico

El complemento específico está definido en la Ley 30/1984 (28), art. 23 y Real Decreto Legislativo 861/1986(29), art. 4.1. Éste está vinculado al desempeño de un puesto de trabajo no al Cuerpo o escala al que pertenezca el que ostenta dicho puesto. Su objetivo es retribuir unas características especiales del puesto de trabajo.

Se considera un instrumento técnico que se basa en la idea de valoración del puesto de trabajo que tiene en cuenta condiciones particulares como: dificultad técnica, dedicación requerida, responsabilidad exigida, incompatibilidad necesaria y peligrosidad o penosidad.

Al complemento se le aplican una serie de criterios señalados por los tribunales:

- Retribuye el trabajo concreto que se desarrolla en el período de devengo.

- Para fijar el complemento específico de cada puesto sólo se deben tener en cuenta las funciones asignadas al puesto, no las desempeñadas por el funcionario.

- Las condiciones particulares del puesto que hayan generado la asignación del complemento específico deben mantenerse con carácter permanente no ocasional.

- No se permite la asignación generalizada e indiscriminada de completo específico a la totalidad de puestos de trabajo, dicha asignación debe ser justificada.

- Una vez se asigna el complemento, su modificación sólo es posible a través de una nueva reclasificación del puesto o de sus funciones debidamente justificadas.

La importancia del complemento específico se deriva de su capacidad de incidir en la retribución de los trabajadores; por ello, se ha elaborado un método cuantitativo para el cálculo de éste, (gráfico 1) que consiste en primer lugar la identificación de los factores sobre los que se calcularán el complemento específico, posteriormente se determina la escala de cada factor y como se asignan los puntos a cada puesto. Con esto se obtendría una valoración de puntos inicial de cada puesto. Pero dado que la importancia de cada factor puede variar en función de la importancia de cada uno, se establece en tercer lugar, la ponderación de cada factor, lo que permite obtener una valoración en puntos ponderada de cada puesto. Posteriormente se precisa calcular el valor punto para poder obtener el valor económico del complemento específico para cada puesto.

Gráfico 1. Modelo económico del complemento específico

4. El cálculo del complemento específico

Se precisa identificar unos factores que se han de ponderar y se deben ajustar a lo indicado en el Ley 30/1984(30), art. 23 y Real Decreto Legislativo 861/1986(31), art. 4.1, pero dentro de ese marco legal existe libertad para establecer los que se consideren. En este artículo se proponen aquellos que cumplan con los principios de legalidad, justicia, y que sean lo más objetivo posible.

- Factor 1: El nivel de cada puesto. Existe una clara relación entre el nivel de cada puesto de trabajo y las responsabilidades derivadas del mismo. Por otro lado, es un factor muy objetivo y con una escala aplicable a todos los puestos de trabajo.

- Factor 2. Número de puestos de trabajo dependiente jerárquicamente. Cuanta más puestos dependan de otro puesto, aumenta el mando y la responsabilidad, siendo un indicador objetivo.

- Factor 3. Especial dificultad técnica. Este factor se cuantificaría a los puestos que tengan una especial dificultad por las características del puesto y que requieran de un conjunto de habilidades y competencias de diversas naturalezas para el desempeño eficiente del puesto de trabajo.

- Factor 4. Incompatibilidad. Depende de la posibilidad de compaginar la ocupación del puesto con otros del sector público o privado.

- Factor 5. Peligrosidad. Nivel de riesgo inherente al puesto de trabajo que puede afectar a la salud del profesional, llevando consigo la posibilidad de sufrir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

- Factor 6. Penosidad. Hace referencia a las condiciones de trabajo en el que se desarrolla el puesto de trabajo que generan incomodidades, molestias, adversidades. En este apartado se tiene en cuenta las condiciones ambientales tales como el frío, calor, ruidos, humos, así como la duración expuesta a dicho ambiente.

- Factor 7. Tipo de Horario. El tipo de horario hace que las condiciones de trabajo varíen, de tal manera que no es lo mismo desarrollar un puesto de trabajo en un horario matutino y continuo, que estar a turnos.

- Factor 8. Disponibilidad. Alude la disponibilidad horaria exigida por el puesto a su ocupante.

Estos suelen ser los factores más habituales, lo que no implica que no se pudieran considerar otros como la responsabilidad penal, atención al público, reciclaje u otros.

5. Escala y criterios de cada factor

La escala de todos los factores varía de cien puntos máximo hasta cero, de tal manera que el de mayor escala obtendría 100 puntos y se calcularía proporcionalmente los puntos del resto de las escalas. Todos los puestos tendrían puntos en cada factor, salvo en las variables dicotómicas de aquellos puestos que no cumplan la condición no obtendrían punto alguno (incompatibilidad, disponibilidad).

- Factor 1: El nivel de cada puesto. El nivel más alto obtendría 100 puntos, aplicándose una proporcionalidad entre los siguientes niveles respecto al mayor.

- Factor 2. Los 100 puntos se otorgarían al puesto que tenga más personal dependiente y así proporcionalmente al resto de los puestos de trabajo según el organigrama.

- Factor 3. Especial dificultad técnica. El criterio aplicado sería en función de la titulación exigida, siendo la escala aplicable la que se observa en el cuadro 6.

Cuadro 6. Especial dificultad técnica en función de la titulación

- Factor 4. Incompatibilidad. Es una variable dicotómica, si bien se establecen dos niveles diferentes en función del impacto que supone la incompatibilidad, ya que no es lo mismo lo que supone para el Secretario que no puede ejercer la compatibilidad en el sector privado, que la que pudiera tener un agente de policía.

- Factor 5. Peligrosidad. Generalmente se establecen cinco niveles.

- Alta. Nivel 5, y máxima puntuación 100 puntos. En este grupo estarían los miembros de la policía, tal y como establece el artículo 48 de la Ley 4/2007, de coordinación de los policías locales(32).

- Media alta. Nivel 4, se aplica la proporcionalidad respecto al grupo anterior. Operarios, oficios que entrañen peligrosidad.

- Media. Nivel 3. Operarios/as de limpieza viaria.

- Media baja. Nivel 2. Arquitectos/as que acuden a las obras, trabajadores/as sociales.

- Baja. Personal de oficina.

- Factor 6. Penosidad. Generalmente se establecen cinco niveles.

- Alta. Nivel 5, recibe 100 puntos. Principalmente oficios que están en la calle.

- Media Alta. Nivel 4, auxiliares de ayuda al domicilio.

- Media. Nivel 3, limpieza viaria y policía.

- Medio bajo. Nivel 2, trabajador/a social y profesor/a escuela infantil.

- Baja. Nivel 1. El resto del personal.

- Factor 7. Tipo de Horario. Se establecen los siguientes niveles de horarios ordinarios. El puesto con peor tipo de horario tendría 100 puntos y se aplicaría la proporcionalidad al resto de puestos.

Cuadro 7. Valoración en puntos según tipo de horario

- Factor 8. Disponibilidad. Se establecen de los niveles en función del nivel de disponibilidad de cada puesto.

En el cuadro 8 se puede apreciar una ponderación habitual de los factores, si bien esta puede cambiar en función del desarrollo de las negociaciones entre los responsables de la administración local y los sindicatos.

Cuadro 8. % del peso de los factores

En el anexo 1 se puede apreciar el valor obtenido por los puestos de una administración en función del modelo económico definido para el complemento específico. Ahora bien, los puntos hay que valorarlos económicamente por lo que se precisa calcular el valor punto para obtenerlo la cuantía económica del complemento específico.

6. Valor punto y cuantía económica por puesto

Para el cálculo del valor punto se parte del total del complemento presupuestado antes de la aplicación del modelo y se divide por el total de puntos obtenido por los puestos aplicando el modelo que tuvieran complemento específico presupuestado. De esta manera se obtiene técnicamente el valor punto del nuevo modelo basado en el presupuesto último, siendo este un valor dinámico. En el presente modelo el valor punto suele oscilar entre los 100 euros (dependiendo de los ayuntamientos), pero mientras no se cierra la asignación de puntos el valor está fluctuando, de tal manera que, si aumentamos la imputación de puntos a cada puesto, esto implica que baja el valor punto, al bajar el denominar mientras se mantiene constante el numerador. Lo que va a aumentar el complemento específico no es obtener más puntos, sino tener proporcionalmente más puntos que otros puestos. A modo de ejemplo, si todos los puestos obtuvieran la máxima puntuación, todos cobrarían lo mismo, con una valoración económica del punto más baja. En el sentido contrario, si un puesto sólo obtuviera un punto y ningún otro puesto punto alguno, implicaría que se valor del punto sería igual al presupuesto del complemento específico.

Con este modelo lo que se está realizando es redistribuir el presupuesto del complemento específico en base a unos nuevos criterios técnicos valorados en cada puesto, y no debería suponer incremento del mismo. En cambio, la realidad desvela que siempre se produce un aumento del complemento específico por varios motivos

En primer lugar, el valor económico del punto es objeto de valoración en la mesa de negociación, siendo muy habitual que los sindicatos mejoren dicho valor lo que implica un aumento de la masa salarial.

En segundo lugar, aunque no aumentara el valor punto, se producen variaciones entre las percepciones previas y las nuevas resultantes de la RPT. En caso de que la nueva cuantía sea superior a la anterior, supone un aumento de percepciones para dicho puesto, pero en el caso contrario, se puede producir tres escenarios:

1) El ayuntamiento decide aplicar el nuevo complemento específico, aunque resulte una bajada de percepciones para el puesto. No es muy frecuente esta decisión política por la impopularidad que conlleva.

2) Se aplica un complemento personal transitorio, de tal manera que no se baja el complemento específico y se va absorbiendo con futuras subidas salariales. Es la decisión política más habitual.

3) Se aplica el valor anterior con las pertinentes subidas mientras no se amortice el puesto o sea reemplazado por otra persona. Tampoco es habitual adoptar esta decisión política.

El resultado final es que casi siempre se produce un aumento de la masa salarial, pues sólo en el caso de que no se modificara el valor económico del punto y se asumiera bajar el complemento específico a los puestos que percibieran más que el nuevo valor resultante de la aplicación del modelo, se mantendría la masa salarial.

Otro hecho a tener en cuenta es que se trata de un modelo general, de tal manera que para cuestiones específicos se requieren soluciones específicas. Es habitual que los habilitados obtengan un complemento específico bastante superior al que se obtiene en el modelo general, de tal manera que si se le asignan 100 puntos, que sería la máxima puntuación, a un valor punto de 100 €, la cuantía económica sería de 10.000 €, cuando la realidad es que perciben más de 25.000 euros por complemento específico. Si se estableciera un complemento específico de 10.000 € esa administración local tendría serias dificultades para cubrir los puestos de habilitación nacional. Para solucionar esta situación se plantean tres tipos de soluciones:

1) Admitir la singularidad de los puestos de los habilitados y establecer un precio punto diferente al resto de profesionales, dado que la realidad manifiesta que sus retribuciones son claramente superiores a las que se pueden obtener en un modelo general, siendo el escenario que recomendamos.

2) Forzar el modelo general reflejando variables, escalas y criterios que justifiquen las percepciones tradicionales de los habilitados en detrimento del resto de los puestos. Esto que es bastante habitual, es uno de los mayores errores que bajo nuestro punto de vista se puede cometer, porque es adecuar un modelo general, para cubrir y justificar puestos específicos, generando un rechazo mayoritario en la parte social y en la mayoría del personal.

3) Subir el valor punto hasta que alcance las retribuciones de los habilitados. Esto hecho que técnicamente es posible, económicamente es inviable porque valorar el valor punto a 250 euros es algo que tendría un impacto enorme en la masa salarial.

Por ello, en este apartado la propuesta es admitir la singularidad de los habilitados y que su valoración económica provenga del máximo número de puntos por un valor punto que se ajuste a la realidad de las percepciones de dicho colectivo.

VII. CONCLUSIONES

En la actualidad, todavía existen numerosas administraciones que no han realizado una Relación de Puestos de Trabajo, habiendo muchos problemas pendientes de resolver.

Uno de los más importantes es la existencia de un gran número de profesionales que están trabajando en fraude de Ley, realizando una función estructural a lo largo del tiempo, pero sin haber obtenido en propiedad un puesto de trabajo en la administración local. Para esto, la RPT es una herramienta que permite regularizar estas situaciones, aunque no exenta de dificultades.

Otro de los problemas habituales en las administraciones públicas es la existencia de puestos con responsabilidades y tareas poco definidas, sin ni siquiera un organigrama mínimo que permita ubicar los puestos en unidades y departamentos. La RPT supone una clara mejora, pues organiza, jerarquiza, establece funciones, horarios, define tareas.

Es habitual que los ayuntamientos sigan usando criterios obsoletos para la clasificación de los grupos profesionales, tal como establecen el RD 5/2015 (33), no siendo tarea fácil aplicar los nuevos criterios que suponen mejora para algunos puestos y reducción de grupo para otros, de tal manera que exista una resistencia al cambio. El criterio antiguo de grupo A1 licenciado y grupo A2 como diplomado, ya no tiene cabida por la aplicación del plan Bolonia, por lo que los grados universitarios son A2, siendo A1 los puestos de alta responsabilidad como habilitados o similares. También se produjeron cambios en las demás titulaciones (Formación Profesional), Bachiller, ESO.

La aplicación de los niveles está aceptablemente bien definida, si bien existen variaciones entre distintas administraciones públicas, como que algunas un agente de policía tenga nivel 20 y otras 16. Aunque la RPT ha de definir bien los niveles por puestos, no es el tema más complicado de resolver.

Por el contrario, pocas administraciones tienen un modelo técnico económico del complemento específico ajustado a la ley, siendo generalmente un sistema de compensación económica arbitrario, sin objetivar, y amparado en compensación personales que generan numerosos problemas derivados de las diferencias de complemento específico entre puestos. La RPT sirve para establecer un modelo técnico económico ajustado a unos criterios que permita la valoración objetiva de los puestos. El modelo desarrollado en el presente artículo está basado en la elección de distintos factores, medibles. Este es un modelo objetivo que otorga puntos a todos los puestos y que nada tiene que ver con las arbitrariedades de la mayoría de los complementos específicos existentes.

La implantación de una RPT conlleva muchas dificultades, pues supone un gran trabajo para la administración, reuniones con los afectados, negociación con el Comité de Empresa y por lo general la expectativa por parte de los trabajadores de que se les equipare su situación a otros que por circunstancias históricas pudieran tener unas condiciones específicas no acordes ni a su puesto ni a su situación actual. Es difícil que se acepte una valoración del puesto a la baja, siendo la pretensión de los profesionales la inversa.

Otra conclusión radica en generalmente, los sindicatos, trabajadores y Comité de Empresa, centran la negociación de la RPT en una subida salarial, no siendo esa la esencia de la misma. Es muy difícil aprobar una RPT ya que ello implica el consenso entre la parte política, los sindicatos y Comité de Empresa, informes favorables de la Secretaría e Intervención, y llevarlo a pleno para su aprobación.

Como conclusión final, se ha de mencionar que a pesar de las dificultades de llevar a cabo una RPT, que posiblemente no satisface a todo el mundo, ésta ayuda a mejorar la organización, clarificándola, definiendo requisitos, responsabilidades, haciéndola más transparente, contribuyendo a resolver el problema de profesionales en fraude de Ley estableciendo los emolumentos de forma objetiva y dificultando las arbitrariedades.

NOTAS:

(1). Ley de 7/2007, del 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. BOE núm. 89, de 13 de abril de 2007, páginas 1 a 58 (58 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-7788

(2). Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015, páginas 1 a 55. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con

(3). Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba la Ley articulada de Funcionarios Civiles del Estado. BOE núm. 40, de 15 de febrero de 1964, páginas 2045 a 2055. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/d/1964/02/07/315

(4). Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (LMRFP). BOE núm. 185, de 3 de agosto de 1984, páginas 22629 a 22650 (22 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1984-17387

(5). Sentencia 99/1987, de 11 de junio, Pleno Recurso de inconstitucionalidad número 763/1984. BOE núm. 152, de 26 de junio de 1987, páginas 16 a 29 (14 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-T-1987-14852

(6). Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. BOE núm. 313, de 31 de diciembre de 2003, páginas 46874 a 46992 (119 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/l/2003/12/30/62

(7). Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015, páginas 1 a 55. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con

(8). Véase ALDOMÀ BUIXADÉ, J., “La Planificación de los recursos humanos y estructuración del empleo público (arts. 69 a 77)”, Rey Guanter (dir.), Pérez Fernández y Sánchez Torres (coords.), Comentarios al Estatuto Básico del Empleado Público, La Ley, Madrid, 2008, pp. 772-773.

(9). Véase SEMPERE NAVARRO, A.V. y ARETA MARTÍNEZ, M., “Artículo 74. Ordenación de los puestos de trabajo”, Comentarios a la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, Palomar Olmeda y Sempre Navarro (dirs.) y Quintanilla Navarro (coord.), Aranzadi, Madrid, 2008, p. 631.

(10). Véase Informe de la Comisión para el estudio y preparación del Estatutito Básico del Empleado Público, pp. 78-85.

(11). Véase Fundamento jurídico cuarto de la Sentencia núm. 863/2013, de 4 diciembre, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1ª).

(12). Véase Ferreira Fernández, A.J. La provisión de puestos de trabajo en la Administración General del Estado, Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), Madrid, 2002, p. 114.

(13). Sobre la naturaleza jurídica de las RPT, véase Andrea Garrido Juncal, “Cambio de rumbo en la caracterización jurídica de la relación de puestos de trabajo”, Revista gallega de Administración Pública, nº. 49, 2015, pp. 105-232.

(14). Véase Ferrera, J.M.C., Caro, C.D. & Fernández, C.P., “Measuring efficiency in Catalan municipalities using a dynamic conditional model”, Revista de Economía Aplicada, 25(75), 2017, pp. 29-51. Recuperado de http://revecap.com/revista/numeros/75/pdf/CORDERO-75.pdf

(15). Véanse: Sharabi, M., “Performance or politics: promotions in the Israeli public, Public Administration Research, 1(1), 2012, pp. 113–120, Doi: 10.5539/par.v1n1p113 y Coccia, M. & Rolfo, S., “Human resource management and organizational behavior of public research institutions”, International Journal of Public Administration, 36(4), 2013, pp. 256–268, Doi: https://doi.org/10.1080/01900692.2012.756889

(16). Real Decreto 255/2006, de 3 de marzo, por el que se modifican el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios de la Administración General del Estado, aprobado por Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, y el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, aprobado por Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo. BOE núm. 54, de 4 d marzo de 2006, páginas 8967 a 8969 (3 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2006-3875

(17). Rusteika, A. & Dirytė, A., “Motivation Process Analysis Approach to Civil Servants Salary System”, Public Policy and Administration, 13(4), 2014, pp. 573–589, Doi: 10.13165/VPA-14-13-4-03

(18). Véase página 4 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas. BOE núm. 4, de 4 de enero de 1985, páginas 1 a 12 (12 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985-151

(19). Jin, M., “Public service motivation: A cross-country study”, International Journal of Public Administration, 36(5), 2013, pp. 331–343, Doi: https://doi.org/10.1080/01900692.2012.757742

(20). Aoki, N., “Determinants of Japanese local governments’ decisions concerning performance-based reward systems for teachers”, International Journal of Public Administration, 35(11), 2012, pp. 703–716, Doi: https://doi.org/10.1080/01900692.2012.662778

(21). Rusaw, C., “Professionalism under the performance-based pay reform: A critical assessment and alternative development model”, Public Personnel Management, 8, 2009, pp. 35–54, Doi: https://doi.org/10.1177%2F009102600903800403

(22). Rusteika, A. & Dirytė, A., “Motivation Process Analysis Approach to Civil Servants Salary System”, Public Policy and Administration, 13(4), 2014, pp. 573–589, Doi: 10.13165/VPA-14-13-4-03

(23). Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015, páginas 1 a 55. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con

(24). Véase página 38 de Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015, páginas 1 a 55. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con

(25). Ley 4/2007, de 20 de abril, de coordinación de policías locales. BOE núm. 137, de 8 de junio de 2007, páginas 24929 a 24946 (18 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-11323

(26). Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración general del Estado. BOE núm. 85, de 10 de abril de 1995, páginas 10622 a 10636 (15 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con

(27). Resolución de 18 de junio de 1998, de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de Consejo de Ministros de 12 de junio de 1998, por el que se aprueba el Acuerdo Administración-Sindicatos sobre ordenación de retribuciones. BOE núm. 149, de 23 de junio de 1998, páginas 20515 a 20516 (2 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1998-14798

(28). Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (LMRFP). BOE núm. 185, de 3 de agosto de 1984, páginas 22629 a 22650 (22 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1984-17387

(29). Real Decreto Legislativo 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de administración local. BOE núm. 106, de 3 de mayo 1986, páginas 1 a 6 (6 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1986-10798

(30). Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (LMRFP). BOE núm. 185, de 3 de agosto de 1984, páginas 22629 a 22650 (22 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1984-17387

(31). Real Decreto Legislativo 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de administración local. BOE núm. 106, de 3 de mayo 1986, páginas 1 a 6 (6 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1986-10798

(32). Ley 4/2007, de 20 de abril, de coordinación de policías locales. BOE núm. 137, de 8 de junio de 2007, páginas 24929 a 24946 (18 págs.). Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-11323

(33). Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). BOE núm. 261, de 31 de octubre de 2015, páginas 1 a 55. Recuperado de https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con

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