Grietas en el techo de cristal: Instrumentos jurídicos para promover el equilibrio entre mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad

Este trabajo analiza los avances y las brechas que aún quedan por cerrar para alcanzar el objetivo -consagrado hoy día en la Agenda 2030- de una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisión y de responsabilidad, tanto en los poderes del Estado y el sector público como en el sector privado. El texto pone de relieve los desequilibrios que aún persisten y examina los diversos instrumentos jurídicos utilizados para romper el llamado techo de cristal. Presta especial atención al caso de España, explorando las distintas disposiciones y medidas adoptadas y la disparidad de resultados alcanzados en cada uno de los ámbitos de poder. Da cuenta, asimismo de las iniciativas desarrolladas por la Unión Europea para armonizar el Derecho de los Estados miembros con el fin de promover la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en las empresas, tanto públicas como privadas, así como su aplicación en España.

Carmen Plaza Martín es Profesora Titular de Derecho Administrativo y de la UE en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de Toledo (Universidad de Castilla-La Mancha)

El artículo se publicó en el número 58 de la Revista General de Derecho Administrativo (Iustel, octubre 2021)

I. INTRODUCCIÓN (*)

En los últimos años el denominado “techo de cristal” comienza a mostrar algunas grietas: los datos más recientes evidencian, en efecto, que se han producido ciertos avances en la presencia de mujeres en puestos directivos y de responsabilidad, y que son especialmente significativos en algunos ámbitos públicos. Pero aún se está lejos de alcanzar una participación equilibrada de mujeres y hombres en muchos espacios de poder, tanto político-público como económico, en donde las mujeres siguen estando, todavía, notablemente infrarrepresentadas, en particular, en el ámbito de las empresas privadas.

Poco antes del estallido de la pandemia del COVID-19, los Jefes de Estado y de Gobierno, reunidos en la primera Cumbre sobre los Objetivos de Desarrollo Sostenible, reconocían que “Los avances en la esfera de la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas son demasiado lentos”(1). Meses después, el Secretario General de Naciones Unidas constataba que los escasos progresos en la reducción de la brecha de género mundial se habían paralizado con la pandemia(2). Distintos informes, como los del Foro Económico Global o de Naciones Unidas, ponían de relieve asimismo que las mujeres se han visto afectadas en mayor medida por la pérdida de empleo así como por un estancamiento, o incluso retroceso, en el acceso a puestos de responsabilidad; entre otras razones porque el cierre de escuelas y guarderías durante el confinamiento masivo exigió que las familias se ocupasen más de los menores, y facilitasen su aprendizaje en el hogar, recayendo esta tarea en mayor grado en las mujeres –al igual que otras tareas de cuidado-, e incrementando así la mayor dificultad que en términos generales experimentan por ello para poder conciliar la vida laboral y familiar(3).

La década que inaugura el año 2020 comienza, en medio de una profunda crisis global, con brechas de desigualdad persistentes en todos los ámbitos y, por supuesto, en el de toma de decisión, tanto del poder público como del poder económico. Ello pese a que la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad se ha presentado en los últimos años –en estudios y documentos de diversa índole- no sólo como cuestión de justicia o de igualdad de oportunidades, sino también como una cuestión económica, de gestión eficiente, de buena gobernanza y de progreso, que parte de la premisa de que el aprovechamiento del talento sin distinción de género y la gestión eficiente de la diversidad contribuyen a mejorar la toma de decisiones, la productividad y el crecimiento económico, tanto en el ámbito público(4) como de la empresa privada(5). Coadyuva, en palabras del Consejo de la Unión Europea, a “un crecimiento inteligente, sostenible e integrador, y son una condición previa para promover la prosperidad, la competitividad y el empleo, así como la integración y la cohesión social”(6). En tiempos de pandemia, además, la presencia equilibrada de mujeres en el desempeño de puestos de responsabilidad ha demostrado ser, más que nunca, esencial para aumentar la calidad, pertinencia y eficacia en la toma de decisiones frente al COVID-19(7).

En este contexto este trabajo examina cuál es el estado de la cuestión, hasta qué punto se pueden observar grietas en el llamado techo de cristal, y cuáles son los instrumentos jurídicos utilizados para “golpearlo”.

En primer lugar, se ofrecerá una breve visión panorámica del marco jurídico establecido para impulsar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en este ámbito, tanto a escala global (por Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales), como en la Unión Europea (en donde se han producido en términos generales los avances más significativos en muchos de los ámbitos que abordaremos); y se prestará especial atención a España que, con notables progresos en las últimas cuatro décadas, ocupa en la actualidad el octavo puesto en el Índice de Igualdad de Género elaborado por el Instituto Europeo de la Igualdad de Género, con 72 puntos, por encima de los 67.9 que marcan la media europea(8).

Explora a continuación en qué medida se ha avanzado, cuál es el estado de la cuestión, y qué instrumentos se están utilizando, en su caso, para promover un mayor equilibrio en cuanto a la presencia de mujeres en los principales ámbitos de poder público y de las empresas privadas. Será objeto de análisis, en particular, los distintos enfoques normativos adoptados: desde la imposición de cuotas o porcentajes de participación de mujeres y hombres (en el caso de España, hasta ahora, solo en la elaboración de listas electorales para acceder a cargos públicos representativos), a instrumentos más “blandos”, como disposiciones que establecen principios, recomendaciones u objetivos cuantitativos de carácter no vinculantes, y que en algunos casos se acompaña de disposiciones que imponen normativamente obligaciones de facilitar información sobre los progresos realizados, o de incentivos o instrumentos de fomento (como los distintivos públicos u otras formas de reconocimiento de las políticas de responsabilidad social corporativa desarrolladas por las empresas con el fin de impulsar la igualdad de género).

El trabajo se cierra con unas breves consideraciones finales sobre las razones, los distintos enfoques, y las medidas que coadyuvan a una mayor participación de las mujeres en los puestos públicos y privados de toma de decisión.

II. LA ACCIÓN GLOBAL, EUROPEA Y NACIONAL PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO A PUESTOS DE RESPONSABILIDAD: UNA BREVE PANORÁMICA

2.1. La Organización de Naciones Unidas: la CEDAW, Beijing y la Agenda 2030

Desde su creación en 1945, la Organización de Naciones Unidas ha sido artífice de los principales tratados internacionales de derechos humanos(9). En el ámbito que aquí abordamos, ocupa un lugar preeminente la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), aprobada en 1979, en la que los Estados parte asumen, entre otras obligaciones, la de adoptar todas las medidas apropiadas para garantizar el derecho de las mujeres a “Participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la ejecución de éstas, y ocupar cargos públicos y ejercer todas las funciones públicas en todos los planos gubernamentales” (art. 7.b), así como “las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo”, y “el derecho al ascenso” (art. 11.b).

Naciones Unidas ha impulsado, asimismo, principios y objetivos globales para promover la acción de los Estados en pro de la igualdad y de la no discriminación de mujeres y niñas, entre los que ocupan un lugar destacado la Declaración y la Plataforma de Beijing de 1995 y, en la actualidad, la Agenda 2030.

Hace ya más de un cuarto de siglo que la Declaración de Beijing, aprobada por la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de Naciones Unidas, puso de relieve que el equilibrio en la distribución de poder y responsabilidades entre mujeres y hombres, tanto en la esfera pública como en la privada, es esencial para eliminar la discriminación y la desigualdad de oportunidades de mujeres y niñas, y para avanzar hacia sociedades más sostenibles, pacíficas, inclusivas y democráticas; haciendo un llamamiento a los Gobiernos para impulsar este equilibrio(10). Una visión que se verá reforzada dos décadas después, en 2015, con la adopción en Nueva York de la Agenda 2030. Tal y como reconoce la Resolución de Naciones Unidas por la que se aprueba, para alcanzar un desarrollo sostenible las mujeres y las niñas deben tener “las mismas oportunidades que los hombres y los niños en el empleo, el liderazgo y la adopción de decisiones a todos los niveles”(11). En consecuencia, el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5º de la Agenda (“Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”), incluye entre sus metas la de asegurar “la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública” (Objetivo 5.5). Y los Estados que la han suscrito adoptan el compromiso de “Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles” (Objetivo 5.c).

A nivel institucional, entre los organismos especializados de ONU juega un papel fundamental la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (en adelante CSW): desde su creación en 1946 viene impulsando la formulación de políticas mundiales para contra la discriminación y la igualdad de oportunidades de las mujeres(12), con el apoyo en la actualidad de ONU Mujeres(13). El 65º período de sesiones de la CSW (marzo de 2021) se dedicó precisamente al tema de “La participación de las mujeres y la adopción de decisiones por ellas de forma plena y efectiva en la vida pública”. En las Conclusiones acordadas en esta última sesión se pide a los gobiernos que establezcan objetivos específicos para alcanzar el equilibrio en el ejercicio del poder ejecutivo, legislativo y judicial, en todos los niveles y áreas, así acciones positivas y medidas temporales especiales apropiadas, como cuotas, designaciones, programas de prácticas(14). Por lo que se refiere al ámbito del empleo, urge igualmente a que se posibilite la promoción de la mujer en el empleo y su participación en igualdad de oportunidades en los procesos de toma de decisión, y su acceso a posiciones de liderazgo en el sector público y privado(15).

En definitiva, junto a las obligaciones que impone la CEDAW para luchar contra cualquier forma de discriminación, incluidas las muy genéricas de adoptar cuantas medidas sean necesarias para posibilitar la el acceso a puestos de responsabilidad en el ámbito público y la promoción en el empleo, Naciones Unidas recurre a instrumentos de “derecho blando” dirigidos a impulsar y guiar las políticas y acciones nacionales con el fin de cerrar las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres: desde la Declaración de Beijing a los actuales Objetivos de Desarrollo Sostenible que marcan la agenda política global hasta el año 2030 y, anualmente, las conclusiones acordadas por los Estados en el marco de la CSW.

2.2. Otros organismos internacionales: el “soft law” de la OCDE y del Consejo de Europa

Otros organismos internacionales, como el Consejo de Europa y la OCDE, también han recurrido a instrumentos de derecho blando o “soft law”, sin fuerza jurídica vinculante -como resoluciones institucionales o recomendaciones a los Estados miembros- dirigidas a impulsar y guiar la adopción de políticas y medidas normativas que mejoren el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo, en particular en la vida pública: parlamentos, gobiernos y administraciones, y judicatura.

El Consejo de Europa, ha auspiciado la adopción de tratados regionales esenciales en la protección de los derechos humanos (Convenio de Roma de 1950) y en la lucha contra la violencia contra las mujeres (Convenio de Estambul de 2011), pero en relación con la cuestión de la presencia de la mujer en puestos de responsabilidad se ha ocupado únicamente a través de este tipo de instrumentos de “derecho blando”. Destaca, en particular, la Recomendación (2003)3 del Comité de Ministros sobre la participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones políticas y pública, que es dónde se va a definir por vez primera la “participación equilibrada” como una tasa de participación de al menos el 40% de cada sexo en los puestos de representación y decisión como umbral de paridad para eliminar posibles sesgos de género en los procesos de toma de decisiones(16). Algo más de una década después, la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa adoptó la Resolución 1825 (2011) sobre un número mayor de mujeres en los órganos decisorios económicos y sociales(17). Desde 2014 viene adoptando, además, estrategias plurianuales de igualdad de género en las que incluye sistemáticamente, como objetivo estratégico, lograr la participación equilibrada de las mujeres y hombres en la toma de decisiones políticas y públicas. Objetivo que se reedita en la actual Estrategia de Igualdad de Género 2018-2023, aprobada en marzo de 2018, y que en este ámbito incluye en esencia acciones de sensibilización, de apoyo a los Estados miembros mediante la elaboración de estrategias, y de seguimiento periódico de la puesta en práctica por los Estados miembros de las recomendaciones adoptada por el Consejo de Europa en este ámbito, en particular de la Recomendación Rec(2003)3 del Comité de Ministros.

También la OCDE, en línea con el ODS 5 de la Agenda 2030 de Naciones Unidas, adoptó en 2015 una importante Recomendación sobre “Igualdad de Género en la Vida Pública”, en la que se insta a sus Estados miembros a avanzar en el equilibrio “al nivel más alto en la vida pública desarrollando un marco integral que favorezca una representación equitativa de mujeres y hombres en cargos decisorios y otros puestos de responsabilidad en instituciones públicas”. Para ello recomienda adoptar “medidas reguladoras o voluntarias globales (transitorias o correctivas) para impulsar la diversidad de género en órganos parlamentarios y ejecutivos, incluidos los comités parlamentarios y puestos directivos” (18). Precisa, además, que entre otros instrumentos pueden prever la introducción de obligaciones en materia de divulgación de la información, el establecimiento de cuotas o cupos, objetivos voluntarios, o leyes de igualdad, y que “[p]ara garantizar la eficacia de estas medidas, puede ser relevante contemplar la aplicación de sanciones en caso de incumplimiento de las obligaciones que establecen”(19). En relación con el acceso equitativo a los puestos de alto funcionario público y nombramientos judiciales, recomienda medidas tales como establecer obligaciones en materia de divulgación de la información o el establecimiento de objetivos y cuotas o cupos, garantizando al mismo tiempo la implementación, en los referidos sectores, de un procedimiento de designación transparente y meritocrático(20).

2.3. La Unión Europea: breve apunte sobre el fundamental papel del Derecho de la Unión

La Unión Europea (en adelante, UE) ha jugado un relevante papel en los avances logrados en materia de igualdad y contra la discriminación de las mujeres en el viejo continente.

En 1957 el Tratado fundacional de la Comunidad Económica Europea únicamente recogía, en su art. 119, el principio de igual remuneración entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor, prohibiendo toda discriminación salarial. Desde entonces, los tratados fundacionales han evolucionado hasta formular un principio de no discriminación por razón de sexo con carácter general, así como su reconocimiento como derecho fundamental. En este ámbito, la ahora Unión Europea ha adoptado importantes directivas que, en aplicación de este principio, armonizan la legislación de los Estados miembros en ámbitos tan importantes como el empleo y la ocupación (Directiva 2006/54/CE), el acceso a bienes y servicios (Directiva del Consejo 2004/113/CE), los regímenes profesionales de seguridad social (Directiva 79/7/CEE), el ejercicio de la actividad autónoma (Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo), o la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores (con la reciente Directiva 2019/1158/UE del Parlamento Europeo y del Consejo) (21).

El actual Tratado de la Unión Europea (TUE) consagra la igualdad entre mujeres y hombres en su art. 2 como uno de los valores en los que se fundamenta la Unión, así como un derecho fundamental protegido por la misma (art. 3 TUE). La Carta Europea de Derechos Fundamentales (CEDF), adoptada el 12 de diciembre de 2000 y que tiene el mismo valor que los Tratados, prohíbe en su art. 21.1 toda discriminación por razón de sexo; y su art. 23 dispone que el principio de igualdad “deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”, al tiempo que precisa que no impide el mantenimiento o la adopción de medidas que supongan ventajas concretas en favor del género menos representado. Permite así las denominadas medidas de “acción positiva”, a las que se refirió tempranamente la primera Directiva del Consejo 76/2007/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato en entre hombre y mujeres en lo que se refiere al empleo (derogada y sustituida por la Directiva 2006/54/CE), partiendo de la premisa de que el principio de igualdad no se opone al mantenimiento o adopción de “medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular para corregir las desigualdad de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres” (art. 2.4 de la Directiva 76/2007/CEE). En consecuencia, el Tratado de Funcionamiento de la Unión (TFUE) incluye con carácter trasversal el objetivo de eliminar las desigualdades entre mujeres y hombres en todas las acciones de la Unión Europea (art. 8) y, en el marco de su Título de X sobre “Política Social”, el art. 157 recoge ahora el principio de igualdad retributiva y ofrece al Legislador Europeo las bases para adoptar medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Y precisa también en su apartado 4º -en línea con el art. 23 de la Carta- que “el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales”(22).

En el ámbito específico de este trabajo, cobra especial relieve la fallida Propuesta de Directiva sobre mujeres en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas, presentada por la Comisión Europea en 2012 al Consejo y al Parlamento de la Unión. Aunque de su contenido nos ocuparemos en un epígrafe posterior, conviene anticipar en este punto que la Comisión basó su propuesta en el art. 157.3 TFUE y que, si bien contó desde el principio con el apoyo del Parlamento Europeo, no ha alcanzado el apoyo necesario en el seno del Consejo de la UE conforme exige el procedimiento legislativo ordinario de la Unión Europea.

Por último, hemos de tener aquí presente la doctrina desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) con el fin de conciliar el principio de igualdad formal de trato con la consecución de la igualdad de hecho a través de “acciones positivas”, y que afecta a medidas como las previstas en la Propuesta de Directiva sobre mujeres en los Consejos de Administración: para considerar que la medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que supongan ventajas concretas en favor de un sexo son conformes al Tratado, el TJUE exige que se apliquen en un sector en el que exista un sexo menos representado y que, ante candidatos con igual cualificación, la prioridad al sexo menos representado no sea automática, sino que exista una “cláusula de salvaguardia” que permita aplicar excepciones en casos justificados(23).

2.4. España: de la Constitución de 1978 a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

En el caso de España, la Constitución de 1978 (en adelante CE) recoge la igualdad como un valor superior de nuestro ordenamiento jurídico en su art. 1.1, y prohíbe toda discriminación por razón de sexo en su art. 14, consagrando así también el derecho fundamental a la igualdad. Asimismo, en su art. 9.2 impone a todos los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la igualdad sea “real y efectiva”, así como “remover los obstáculos que impidan u obstaculicen su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”(24). Sobre la base de este último se han adoptado normas que van más allá de la igualdad formal de trato (la que proscribe toda discriminación en la Ley y en aplicación de la Ley), como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOIEMH), y que introduce una serie de disposiciones dirigidas a cerrar activamente las brechas de desigualdad que aún persistían cuando fue adoptada tres décadas después de la Constitución(25). Brechas que aún no se han cerrado y que se manifiestan, entre otras formas, en la más escasa presencia de las mujeres en prácticamente todos los ámbitos de nuestra sociedad (político, económico, laboral y cultural), y en una menor participación en los puestos de responsabilidad, tanto en el ámbito público como privado.

Como pone de relieve su Exposición de Motivos, la Ley adopta medidas tanto para la prevención de las conductas discriminatorias como para la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad. A tal fin establece los principios que han de guiar la actuación de los Poderes Públicos en materia de igualdad, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado toda forma de discriminación por razón de sexo (art. 1).

Su art. 11 dispone, en relación con las acciones positivas, que “los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres”, y que serán solo aplicables “en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso”. Se hace así eco de los requisitos que deben cumplir para que, conforme a la doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional, respondan al fin legítimo que establece el art. 9.2 CE sin incurrir en discriminación prohibida por el art. 14 CE(26).

Entre los principios generales de actuación de todos los poderes públicos, que establece la LOIEMH en el art. 14 destacan, por lo que aquí interesa, los siguientes: la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística (apartado 2); la participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones (apartado 4); la protección de la maternidad (apartado 7); el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia (apartado 8).

La LOIEMH parte de la premisa de que, conforme al art. 9.2 CE, la consecución de la igualdad debe liderarse desde los poderes e instituciones públicos, que tienen el deber de promoverla en todos los ámbitos de la sociedad. Igualdad que tiene que comenzar por su propia organización y funcionamiento. En concreto, y para promover activamente la igualdad desde la Administración Pública, la LOIEMH sistematiza y regula distintos instrumentos, entre los que cabe destacar los siguientes:

i. Planes: La LOIEMH establece diversas medidas de planificación, tanto en el ámbito público como en el ámbito privado.

En el ámbito público el Gobierno, en las materias que sean competencia del Estado, ha de adoptar periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que “incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo” (art. 17), así como el Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (art. 64). Planes estos que sirven para impulsar, coordinar y evaluar de forma plurianual y sistemática las políticas de igualdad. A su elaboración han de contribuir todos los departamentos ministeriales bajo la coordinación del Ministerio competente en la materia y ha de contar con la participación, asimismo, del Consejo de Participación de la Mujer creado por el art. 78 LOEMH(27).

En el ámbito privado la planificación juega también un importante papel a través de los planes de igualdad en las empresas: el art. 45.2 obliga a las empresas de cincuenta o más trabajadores a elaborar planes de igualdad que deberán ser objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. A través de estos planes han de establecer objetivos concretos para alcanzar la igualdad de oportunidades, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes deben partir de un diagnóstico en el que se examinen, entre otros aspectos, los patrones de promoción profesional. Sin embargo, ni la Ley, ni el reciente Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en desarrollo del art. 45 LOIEMH, contienen disposición expresa alguna que obligue a incluir en el plan medidas para la igualdad en la “promoción profesional”. El RD 901/2020 sólo se refiere a esta cuestión en la regulación del “Diagnóstico de situación” del que debe partir cada plan (art. 7), pero no exige que los planes incorporen medidas de acción específicas en este ámbito (art. 8). De hecho, el Real Decreto se limita a contemplar en su Disposición adicional tercera la elaboración por parte de la Administración de “Guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas”. Por otra parte, su Disposición final primer modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, para exigir que las empresas faciliten información sobre las materias que hayan sido objeto de negociación colectiva en base al diagnóstico del plan de igualdad, y en relación con las que hayan incluido medidas (citando, entre otras, las de promoción profesional). El RD 901/2020 carece, en definitiva, de disposiciones vinculantes que vayan más allá de la obligación de análisis y de información en este ámbito por parte de las empresas, así como de la previsión de medidas de fomento público.

ii. Incentivos: La LOIEMH crea el Distintivo de Igualdad en la Empresa (art. 50), como forma de reconocimiento público a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades, y que puede ser utilizado en el tráfico comercial, en beneficio de la marca empresarial, como un reconocimiento público a sus políticas de responsabilidad social corporativa. En torno a este distintivo se creó en 2013, coordinada por la Administración, una red de empresas por la igualdad, cuyo objetivo es intercambiar y difundir experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad. La eficacia de este tipo de medidas de fomento depende del prestigio y difusión que alcance el distintivo en cuestión.

iii. Informes, como los de impacto de género (art. 19); o sobre la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres (art. 18); así como estudios y estadísticas que, entre otras medidas, incluyan sistemáticamente la variable sexo (art. 20), y cuyo objeto es generar información que faciliten a los poderes públicos la integración del principio de igualdad en el ejercicio de sus competencias, o la adopción y valoración de medidas en este ámbito.

iv. Por lo que se refiere a los instrumentos específicos para impulsar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisión, la LOIEMH únicamente ha establecido cuotas de género de carácter vinculante en el ámbito político y, en concreto, en la confección de las listas electores. En el resto de nombramientos se van a utilizar distintas fórmulas, que van desde la recomendación para atender al principio de presencia equilibrada (definido en la DA 1ª de la LOIEMH como “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento”), a fórmulas intermedias que exigen informar, justificar o motivar decisiones que no respondan o coadyuven a impulsar dicho equilibrio.

De este modo, en el seno de la LOIEMH se articulan distintos instrumentos que van desde la imposición de obligaciones jurídicamente vinculantes en unos casos, a recomendaciones de meros objetivos cuantitativo en otros, existiendo notables asimetrías y diferencias de enfoque y de resultado entre las medidas normativas dirigidas a impulsar la participación de las mujeres en el ejercicio de cargos y puestos públicos, por una parte, y las dirigidas a promover el equilibrio en los puestos de responsabilidad de las empresas, en los términos que se expone en los siguientes apartados.

III. LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS AMBITOS DE DECISIÓN PÚBLICOS

3.1. La participación de la mujer en los cargos públicos representativos

3.1.1. La situación global, en la Unión Europea y en España

La igualdad de oportunidades en el acceso a puestos de representación política y el equilibrio en el desempeño de estos cargos es esencial en una democracia participativa: tal y como ha declarado el Tribunal Constitucional español al examinar por vez primera esta cuestión, el principio democrático “reclama la mayor identidad posible entre gobernantes y gobernados” (STC 12/2008, FJ 4º). En otras palabras, los representantes políticos deben ser fiel reflejo de la ciudadanía a la que representan, mujeres y hombres.

Sin embargo, según datos de Naciones Unidas, las mujeres ocupan hoy día como promedio mundial tan solo un 25% de los escaños en los parlamentos nacionales. Hasta el momento ochenta y cuatro Estados (el 44 %), entre ellos España, han aprobado leyes con cuotas de género. En estos Estados las mujeres alcanzan una representación del 26 % en los Parlamentos, frente al 21 % en los países que no han adoptado este tipo de medidas(28). Además, ninguno de los países que han promulgado leyes de cuotas exigen la paridad, sino que se establece una proporción mínima de representación de mujeres en los órganos legislativos. A pesar de ser polémicas, las cuotas de género electorales se usan actualmente en prácticamente la mitad de los países del mundo y han permitido acelerar la presencia de mujeres en los parlamentos. Son, no obstante, sólo una de las medidas destinadas a aumentar la representación política de las mujeres y, en general, los partidos políticos son los responsables de equilibrar el género en la toma de decisiones políticas, puesto que a ellos compete la designación de candidaturas.

En los países de la Unión Europea la situación en conjunto es mejor, pero aún está lejos de alcanzarse el equilibrio en todos sus miembros: con las excepciones del de Suecia, España y Francia, en donde actualmente hay una presencia equilibrada de mujeres y hombres, la mayoría de los Parlamentos nacionales tampoco son un fiel reflejo de la composición de la sociedad: la proporción de mujeres se ha incrementado de un escaso 22.1% en octubre de 2004 a un 32,7% en noviembre de 2020(29).

Por lo que se refiere a España, se puede afirmar que la progresión en las últimas cuatro décadas ha sido particularmente positiva: en las elecciones generales celebradas el 15 de junio de 1977, de los 350 escaños del Congreso de los Diputados solo 21 fueron ocupados por mujeres (el 6%); en 2007 (VIII Legislatura), antes de adoptarse la LOIEMH, el porcentaje había alcanzado ya un 35,71%, impulsado por la asunción voluntaria de cuotas por parte de algunos partidos políticos(30); y en la actualidad existe equilibrio tanto en el Congreso como en el Senado, así como en la práctica totalidad de los Parlamentos autonómicos(31).

3.1.2. La introducción de cuotas de género en el sistema electoral español

La Ley Orgánica 3/2007 IOEMH, impulsó las cuotas de género de carácter vinculante únicamente en el ámbito político y, en concreto, en la confección de las listas electores, introduciendo así una importante herramienta para acelerar la igualdad en el acceso a los cargos políticos electos. A tales efectos, su Disposición adicional segunda modificó diversas disposiciones de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General: mediante la reforma de su artículo 44.bis, en particular, se obliga a que las candidaturas a los comicios para el Congreso de los Diputados y el Parlamento Europeo, ayuntamientos y comunidades autónomas tengan una composición equilibrada en cada tramo de cinco puestos, con el fin de que la composición de dichas instituciones sean el reflejo en este aspecto de la sociedad a la que representan(32).

La conformidad de esta reforma con el art. 23 de la Constitución (que consagra en su apartado 2º el derecho fundamental de todos los ciudadanos a acceder “en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes”) fue puesta en duda por dos vías: (i) mediante una cuestión de inconstitucionalidad promovida por un juzgado de lo contencioso administrativo de Santa Cruz de Tenerife, que conocía del recurso contra una lista electoral municipal compuesta sólo por mujeres; y (ii) mediante un recurso de inconstitucionalidad interpuesto por parte de cincuenta diputados del grupo parlamentario Popular en el Congreso. En la STC 12/2008, de 29 de enero, que dio respuesta a la cuestión de inconstitucionalidad, el Tribunal declaró que esta medida no sólo no vulnera el derecho a la igualdad, sino que además lo hacen efectivo en el ámbito de la representación política, “donde, si bien hombres y mujeres son formalmente iguales, es evidente que las segundas han estado siempre materialmente preteridas”. Concluye, por consiguiente, que “exigir de los partidos políticos que cumplan con su condición constitucional de instrumento para la participación política (art. 6 CE), mediante una integración de sus candidaturas que permita la participación equilibrada de ambos sexos, supone servirse de los partidos para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE”. Haciéndolo, además, “de una manera constitucionalmente lícita, pues con la composición de las Cámaras legislativas o de los Ayuntamientos se asegura la incorporación en los procedimientos normativos y de ejercicio del poder público de las mujeres (que suponen la mitad de la población) en un número significativo” (FJ 5). En definitiva, el Tribunal confirmó que esta medida responde al principio democrático y que es plenamente acorde con la Constitución. Doctrina reiterada posteriormente en la STC 13/2009, de 19 de enero, que resolvió el recurso de inconstitucionalidad interpuesto contra la Ley del Parlamento Vasco 4/2005, de 18 de febrero, para la igualdad de mujeres y hombres; y en la STC 40/2011, de 28 de abril, en la que se resolvió el recurso de inconstitucionalidad contra la reforma de la Ley General Electoral introducida por la Disposición adicional segunda de la LOIEMH.

3.2. La presencia de mujeres en los puestos de Gobierno: La situación global, en la Unión Europea y en España

La participación de mujeres en cargos públicos ejecutivos es, a escala global, aún minoritaria: en 2020 sólo en 21 países la Jefatura de Estado o de Gobierno estaba desempeñada por mujeres, mientras que en 119 países nunca ha ocupado esa posición una mujer. En cuanto a la presencia de mujeres en cargos ministeriales, esta alcanza el 21 % como promedio global (cinco puntos más que en 2010); y sólo en 14 países se ha alcanzado una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el gobierno(33).

Por lo que se refiere a la Unión Europea, a principios de 2021, 22 de los 27 Estados miembros tenían un hombre como Presidente de Gobierno (la excepciones eran Estonia, Dinamarca, Alemania, Finlandia y Lituania), y las mujeres ocupan como media un tercio de las carteras ministeriales, si bien once gobiernos estaban en situación de equilibrio(34).

España es uno de los muchos países que, hasta la fecha, no ha estado presidido por una mujer (las mujeres se han quedado, por el momento, en la segunda línea de gobierno: las vicepresidencias), si bien en la actualidad nuestro país es uno de los once gobiernos de la Unión Europea en los que se ha alcanzado el equilibrio en el reparto de responsabilidades ministeriales.

No se ha introducido en nuestro ordenamiento disposición sobre la presencia de mujeres en el Gobierno. Ni, primero, en la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno (que, siguiendo el mandato del art. 98 CE, procede al correspondiente desarrollo normativo del citado órgano constitucional en lo que se refiere, entre otras cuestiones, a la determinación de sus miembros), ni, después, en la Ley Orgánica de Igualdad. Esta última dispone en su art. 52 que “El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda”. Se trata de una exhortación al Ejecutivo para tome en consideración este principio en la selección de altos cargos de la Administración (“atenderá”), sin que el hecho de que los nombramientos no respondan en la práctica a dicho principio acarree consecuencia jurídica alguna. Pero en lo que respecta a la propuesta de nombramiento de ministros por parte del Presidente del Gobierno, no hay siquiera una previsión similar de “atender” a dicho principio.

3.3. La presencia de mujeres en la Administración

3.3.1. La situación global, de la UE y de España

La actividad de las Administraciones Públicas, como instrumentos al servicio de los Ejecutivos, es clave para alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la sociedad. Pero para llevar a cabo esta labor es fundamental, en primer término, que se garantice en el seno de la propia Administración la plena igualdad de trato y de oportunidades.

Según los datos globales, es precisamente en el ámbito del empleo público en donde se ha alcanzado una mayor presencia de mujeres: las mujeres constituían ya en 2018 el 45 % de la fuerza de trabajo de la Administración pública a nivel global, ocupando el 34 % de los cargos ejecutivos o de toma de decisión(35).

En la UE de los 27, la media de todos los Estados miembros releva que se está prácticamente en situación de equilibrio en los dos niveles más altos de la Administración (56,5% de hombres y 43,5% de mujeres), y existen países (como Bulgaria, Croacia, Portugal, Finlandia, o Rumanía) en donde, de hecho, hay más mujeres que hombres(36).

En España, el diagnóstico elaborado con el III Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos(37), pone de manifiesto que en el conjunto de efectivos existentes en la Administración General del Estado (excluido el personal de Instituciones Sanitarias y Defensa), son mayoría las mujeres en un 51,4%. Habiéndose alcanzado ya una presencia equilibrada en los niveles más altos (los niveles 28, 29 y 30), en dónde las mujeres representan el 47,6%, mientras que en los niveles más bajos (del 13 al 18) las mujeres son una abrumadora mayoría.

Por lo que se refiere a los altos cargos de libre designación, a finales en 2020, también se había alcanzado el equilibrio tanto en las Secretarías de Estado (47,83% de mujeres), como en las Subsecretarías y SecretarÍas Generales (40,79% de mujeres), y en las Direcciones Generales (43,75% de mujeres)(38). Cumpliéndose así con la directriz del art. 52 LOIEMH.

En definitiva, este es en la actualidad el ámbito en el que más se ha avanzado en cuanto a presencia de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad: el primero en el que se ha cerrado la brecha de género en Europa y en el que previsiblemente se cerrará la brecha de género a nivel global.

3.3.2. El marco normativo para la igualdad en el empleo público en España

En el caso de España ha jugado un papel determinante la regulación del acceso y promoción en el empleo público conforme a los derechos y principios consagrados en la Constitución (art. 14 y 23.2 CE).

El art. 23.2 CE protege como derecho fundamental el acceso a funciones y cargos públicos en condiciones de igualdad. Derecho que, conforme a la doctrina del Tribunal Constitucional, incluye no sólo al acceso a cargos representativos mediante sufragio pasivo, que ya hemos examinado, sino también el derecho de acceso a la función pública conforme a los principios que invoca el art. 103.3 CE (STC 7/1989, de 19 de enero, entre otras). El art. 103.3 CE dispone que la ley regulará el acceso a la función pública “de acuerdo con los principios de mérito y capacidad”, lo que excluye que los poderes públicos puedan exigir o tomar en consideración requisitos ajenos a estos principios (SSTC 193/1987, de 9 de diciembre; y 215/1991, de 14 de febrero, entre otras). Por otra parte, hay que tener en cuenta que el Tribunal Constitucional ha interpretado el art. 23.2 CE en el sentido de que protege este derecho no sólo en el momento del acceso a la función pública, sino también, aunque con diferente alcance, en el desarrollo o promoción de la propia carrera administrativa (STC 63/2004, de 19 de abril, entre otras muchas)(39).

Estos principios de la Constitución van a vertebrar todo el sistema de acceso y promoción en el empleo público, tal y como se regula hoy día en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP). Así el art. 55.1 EBEP dispone que “Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad ()”. Junto a estos principios, en su apartado 2 se recogen otros que son necesarios e instrumentales para hacerlos efectivos: publicidad de las convocatorias y de sus bases, la transparencia, la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de dicho órganos, la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar, y la agilidad, sin perjuicio de la objetividad en los procesos de selección. El acceso se articular así mediante pruebas selectivas públicas y objetivas, calificadas por Tribunales independientes que valoran los conocimientos y aptitudes de las personas que aspiran a ocupar un empleo público, sin que pueda haber discriminación alguna por razón de sexo.

Además, la Ley 7/2007, que aprobó el EBEP pocos días después de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad, incluyó en su texto numerosas referencias a la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Así, su art. 1.3 incluye entre los fundamentos de actuación de las Administraciones Públicas, y del personal a su servicio, la igualdad, el mérito y la capacidad en el acceso y en la promoción (b), y la igualdad entre mujeres y hombres (d). Entre los derechos individuales de los empleados públicos, el art. 14.c) incluye el de “la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación”. Entre los deberes del personal al servicio de la Administración, el art. 52 impone, entre otros, el respeto a la igualdad entre mujeres y hombres. El art. 61 exige, asimismo, que en los sistemas selectivos se vele por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos. E incorpora novedades dirigidas a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y para promover la corresponsabilidad en las tareas de cuidado, mediante medidas como la extensión del permiso por paternidad -cuya ampliación a cuatro semanas conforme a la DT 9ª del EBEP entró en vigor finalmente el 1 de enero de 2017-, y otros permisos regulados en el art. 49 EBEP(40). Finalmente, la disposición adicional séptima introduce, en línea con la LOIEMH, la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario.

Por su parte, la LOIEMH dedica el Título V a “El principio de igualdad en el empleo público”. En su Capítulo I incluye criterios específicos de actuación de las Administraciones Públicas para aplicar el principio de igualdad. Conforme a su art. 51 las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias deberán: (i) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional; (ii) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional; (iii) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional; (iv) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración; (v) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; (vi) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo; (vii) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.

Particularmente relevante es su Capítulo II, sobre “El principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella”, cuyo art. 52 exige, tal y como hemos mencionado ya, que el Gobierno “atienda” a este principio en el nombramiento de los titulares de órganos directivos de la Administración.

Este principio se ha de observar también, “salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas”, en los nombramientos que efectúe la Administración en los siguientes ámbitos:

i. En los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (art. 53). Obligación que se contiene también en el EBEP con carácter básico para todas las administraciones.

ii. En los nombramientos de sus representantes en órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales, así como en los nombramientos que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe (art. 54)(41).

A diferencia de lo que ocurre con el art. 52, la redacción de los artículos 53 y 54 dota a este principio de una clara fuerza jurídica: su cumplimiento en la conformación de estos órganos o, en caso contrario, la debida motivación de por qué no responden al mismo, es requisito si ne qua non para la validez de su constitución. De manera que la falta de una adecuada motivación cuando la Administración se aparte del mismo conllevará la nulidad de la constitución de estos órganos colegiados.

La constitucionalidad de medidas similares establecida en la Ley del Parlamento Vasco 4/2005 para la igualdad de mujeres y hombres (art. 20.4 y disposición final 2ª) fue confirmada por la STC 13/2009, FJ 5, que declaró su conformidad con el mandato de promoción de la igualdad efectiva contenido en el art. 9.2 CE, y con el acceso y promoción en la función pública conforme al principio de igualdad (arts. 14 y 23.2 CE), y los principios de mérito y capacidad (art. 103.3 CE).

Por lo que se refiere a la fuerza vinculante y al control de la aplicación del art. 53 LOIEMH, el Tribunal Supremo ha declarado que

“[] no nos encontramos ante una opción que se deja a la Administración sino ante una exigencia que debe cumplir salvo que haya razones de entidad, debidamente explicadas, que lo impidan. De ahí que, de no darse estas circunstancias, la actuación contraria al principio de paridad o composición equilibrada deba suponer su invalidez pues los preceptos de esta naturaleza, despliegan, entre otros efectos, el de límite o impedimento frente a aquel proceder que contraríe el mandato por ellos establecido. Y no parece necesario recordar que el principio de igualdad forma parte del contenido que la propia Constitución considera más valioso y protege especialmente” (42).

Por último, entre los instrumentos que establece la LOIEMH para impulsar la igualdad de trato y de oportunidades en la Administración, destaca el regulado en el art. 64: la adopción de un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. Dicho plan establece los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. Conforme a dicha disposición, su contenido ha de ser objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos, y su cumplimiento ha de ser evaluado periódicamente por el Consejo de Ministros. Conforme a esta disposición, se han aprobado hasta el momento tres planes de igualdad en la Administración General del Estado. Destaca el elevado grado de cumplimiento de las medidas adoptadas en el II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de la AGE (aprobado por resolución del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015): el III Plan pone de relieve que se cumplió con el 95 %, de las medidas propuestas(43).

3.4. La igualdad en la Judicatura

3.4.1. La situación global, en la Unión Europea y en España

En democracia la justicia “emana del Pueblo” (art. 117 CE), por lo que el poder judicial ha de ser un justo reflejo de la sociedad, también en cuanto a presencia de hombres y mujeres que demuestren el mérito y la capacidad necesario para formar parte del mismo.

En las últimas dos décadas la presencia de mujeres en los órganos judiciales ha experimentado un notable incremento en todo el mundo: si en 1995 las mujeres representaban el 31% de las personas que integraban la judicatura, esta cifra se ha elevado, según los últimos datos disponibles a un 40%(44).

En Europa, hay ya más mujeres que hombres en el poder judicial. Según los últimos datos, en 2018 el 54% de los jueces era mujeres. Sin embargo, en los órganos judiciales superiores sigue habiendo brechas: las mujeres representan el 38 % de los jueces de los tribunales supremos nacionales y apenas el 25 % de los presidentes de los altos tribunales; están también subrepresentadas en las jefaturas de las fiscalías(45).

En este contexto se ha puesto de relieve en distintos foros internacionales la importancia de una presencia equilibrada de mujeres y hombres en todas las instancias y órganos judiciales en aras de una mayor equidad y del mejor funcionamiento del Estado de Derecho conforme al principio de igualdad(46). La Recomendación de la OCDE sobre Igualdad de Género en la Vida Pública de 2015 incluye, en consecuencia, medidas para promover la igualdad de oportunidades también en relación con la designación de jueces en todas las instancias judiciales de los Estados miembros (tales como garantizar la transparencia del proceso de designación y los principios de mérito y capacidad en las condiciones de promoción a través de criterios claros, objetivos y sin sesgos de género, o establecer objetivos de presencia de mujeres en las distintas instancias).

En España las brechas son más profundas. Según la última Memoria anual elaborada por el Consejo General del Poder Judicial (en adelante CGPJ), en 2020 existía ya un 54,8 % de mujeres en la carrera judicial(47). Sin embargo, la presencia de mujeres en las categorías y órganos judiciales más altas es aun sensiblemente inferior a la de países de nuestro entorno: en 2019 había tan solo un 14% de magistradas en el Tribunal Supremo(48). Cifra que se eleva a 21.9% en 2020(49), si bien sigue estando aún por debajo de la media tanto de los países de nuestro entorno como de los de América Latina que, según los últimos datos disponibles en 2018 contaban ya con una media de 32.1% de mujeres en las instancias judiciales más altas(50). Las cifras son sensiblemente mejores en los tribunales superiores de justicia (con un 38,19% de magistradas) y tan sólo en la en la Audiencia Nacional se ha alcanzado, por vez primer en 2020, una presencia equilibrada de magistrados y magistradas, con 45,2% de magistradas(51). Por lo que se refiere a la presidencia de los máximos órganos judiciales, hasta el momento tan solo 2 magistradas han accedido a la Presidencia de Tribunales Superiores de Justicia (ocupando un 11% de estos puestos). Por lo que se refiere a la presidencia de Salas, en 2020 accedió por vez primera una mujer a este cargo en el Tribunal Supremo (en la Sala de lo Social); y en la Audiencia Nacional también había una magistrada presidiendo una de las tres Salas en las que se organiza (la Sala de lo Penal). Sin embargo, el porcentaje de magistradas presidiendo Salas en los Tribunales Superiores de Justicia se acerca ya al equilibrio, con un 37.80%(52) (CGPJ, 2021, p. 350).

Estas brechas subsisten pese a que tanto los sistemas de ingreso como de promoción en la Carrera Judicial se rigen por los principios de mérito y capacidad, y garantizan formalmente las mismas oportunidades a todas las personas conforme a los citados principios, sean mujeres u hombres (arts. 301 y 326 LOPJ).

En este contexto cabe cuestionarse si estas diferencias son simplemente consecuencia de la tardía incorporación de la mujer a la carrera judicial o responden también a otras razones. En España las mujeres tuvieron prohibido el ingreso en la Carrera Judicial y Fiscal hasta 1966, ya que la Ley 56/1961 de Derechos Políticos, Profesionales y de Trabajo de la Mujer, que estableció el principio de igualdad entre el hombre y la mujer en el acceso a los puestos de la función pública, mantuvo sin embargo la prohibición de acceso de la mujer a la judicatura y la fiscalía; y no será hasta su modificación por la Ley 96/1966, de 28 de diciembre, cuando finalmente se levanta la prohibición. Debido a estas barreras, hasta 1972 no accederá por vez primera una mujer a la carrera judicial en España(53). Estos hechos fueron sin duda determinantes en un principio, puesto que la antigüedad es un factor clave para progresar en la carrera judicial (vid. el art. 344 LOPJ, sobre los requisitos de antigüedad que se exigen en la carrera para la provisión de plazas en el Tribunal Supremo). No obstante, en la actualidad ya no explican el desequilibrio que, más de medio siglo después del acceso de la mujer a la judicatura en España, subsiste en la cúspide de la carrera judicial(54).

La incorporación de la mujer a la carrera judicial en España progresó en la base muy rápidamente, de forma que en 2005 ya se había alcanzado una presencia equilibrada(55), pero con el paso de los años no se aprecia la correspondiente progresión en las categorías e instancias judiciales superiores. Por otra parte, otro dato a tener en cuenta es que desde la década de los 90 ha habido una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las Facultades de Ciencias Sociales y Jurídicas, siendo porcentaje de mujeres ligeramente superior(56). Como también lo viene siendo su desempeño, tal y como muestran las estadísticas oficiales desde que, en 2012, los informes “Datos y cifras en el sistema universitario español” comienzan a publicar esta información(57), y refleja de nuevo el último informe(58). Por lo que se refiere a los datos de ingreso en la Carrera Judicial, puede observarse que durante al menos las dos últimas décadas –cuando las memorias del CGPJ comienzan también a aportar datos desagregados por sexo- el número de mujeres que se están incorporando a la judicatura es notablemente superior al de hombres(59), hasta el punto de que se está produciendo un fenómeno de feminización de la judicatura(60).

Con independencia de los efectos que pueda tener en el futuro el creciente número de mujeres en el poder judicial, la brecha qué subsiste hoy día en la práctica totalidad de los Estados de nuestro entorno, y más acusada aún en el caso de España, no es sino reflejo de las desigualdades que, en general, han experimentado hasta ahora las mujeres en todos los ámbitos de la vida pública. Se debe a la combinación de una serie de factores complejos tales como la mayor dificultad que todavía experimentan las mujeres para conciliar la vida profesional y familiar (y que ha de abordarse mediante medidas que promuevan tanto la conciliación como la corresponsabilidad de mujeres y de hombres en ambas esferas); a la persistencia de estereotipos de género; y, en algunos ámbitos, a los procedimientos y métodos de selección para los puestos de mayor responsabilidad, en los que es preciso garantizar criterios transparentes y objetivos para medir el mérito y la capacidad, eliminando los sesgos de género que puedan subsistir(61).

3.4.2. Las medidas introducidas por la Ley Orgánica de Igualdad en el sistema judicial español

La LOIEMH modificó, en su disposición adicional tercera, la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (LOPJ) para introducir diversas disposiciones dirigidas a promover la igualdad.

En primer lugar, mediante el art. 136 bis se crea la Comisión de Igualdad del Consejo General del Poder Judicial. Dicha Comisión, actualmente regulada en el art. 610 LOPJ, está compuesta de tres Vocales designados por el Pleno del CGPJ atendiendo al principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres. Le corresponde asesorar al Pleno sobre las medidas necesarias o convenientes para integrar activamente el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de las atribuciones del Consejo General del Poder Judicial y, en particular, elaborar los informes previos sobre impacto de género de los Reglamentos del CGPJ y proponer medidas para mejorar los parámetros de igualdad en la carrera judicial. Asimismo, tiene atribuido el estudio y seguimiento de la respuesta judicial en materia de violencia doméstica y de género, sirviéndose para ello del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género del CGPJ, o de cualquier otro instrumento que se pueda establecer a estos efectos.

Particularmente relevante es, asimismo, la regulación de diversas medidas para facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, como las excedencias por cuidado de hijos o familiares hasta el segundo grado sin pérdida de plaza y antigüedad (arts. 356, 357, 358.2 LOPJ; vid. para un análisis Orellana, 2017).

Impulsado por su Comisión de Igualdad, el CGPJ aprobó en 2013 su primer Plan de Igualdad de la Carrera Judicial, entre cuyos objetivos específicos incluía el de “Promover la remoción del déficit de presencia equilibrada de mujeres en los cargos de nombramiento discrecional realizados por el Consejo”, así como “Impulsar y desarrollar políticas que favorezcan la promoción de las mujeres con méritos y capacidad para cargos gubernativos de la Carrera Judicial, así como Magistradas del Tribunal Supremo”. Objetivo que está lejos de ser alcanzado, como pode de manifiesto el informe “Cargos discrecionales en la Carrera Judicial desagregados por género. Septiembre 2019”, elaborado por la Comisión de Igualdad del CGPJ, y en la que se ponen de manifiesto las persistentes brechas en los puestos más altos de la carrera judicial (magistraturas y presidencias de Sala en el Tribunal Supremo, Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de Justicia y Audiencias Provinciales).

La aplicación del principio de equilibrio en los puestos de libre designación por el CGPJ ha resultado ser complejo y controvertido. Así lo evidencia el conflicto que comenzó en 2015 en relación con la provisión de la plaza de Presidente del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia. El nombramiento de un candidato masculino fue recurrido por una candidata que acumulaba, entre otros méritos, mayor experiencia y antigüedad. El nombramiento fue anulado por el Pleno de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, en esencia, por falta de motivación(62). En ejecución de la misma el CGPJ reiteró el mismo nombramiento, aportando motivación adicional. Recurrido de nuevo el nombramiento por la candidata, el Tribunal Supremo la declaró finalmente ejecutada, con el voto discrepante de 13 magistrados y magistradas(63). Frente a estas resoluciones, la candidata interpuso recurso de amparo, alegando vulneración del derecho a no ser discriminada por razón de sexo, basado en la exigencia de una acción positiva derivada del propio Plan de Igualdad de la Carrera Judicial. Recurso que fue inadmitido a trámite por el Tribunal Constitucional mediante un extenso Auto (ATC 119/2018, de 13 de noviembre) que evidencia las notables dificultades que persisten en el control de este tipo de nombramientos y en la aplicación del principio de “presencia equilibrada” como parámetro para enjuiciar la motivación y razonabilidad de este tipo de actos, y para trazar la frontera entre discrecionalidad técnica y arbitrariedad. Ello pese a la articulación de planes de igualdad como el aprobado por el propio CGPJ, que deberían concretar cómo aplicar este principio en los procesos de nombramiento y ser aplicados conforme a la doctrina de los actos propios. El caso se encuentra, en el momento de escribir estas líneas, subiudice ante el Tribunal Europeo de Derechos Fundamentales.

En este escenario, se ha puesto de relieve la necesidad de “medidas de acción positiva imperativas”, más allá de “recomendaciones y fórmulas desiderativas” para eliminar el déficit de participación de mujeres en la cúpula del poder judicial y puestos gubernativos relevantes (entre otras, imponiendo la obligación de la paridad en las ternas, siempre que existan solicitantes de ambos sexos; y el establecimientos de objetivos cuantitativos en el nombramiento), puesto “la experiencia ha demostrado que el mero transcursos del tiempo no ha servido para reducir la desigualdad de género, tampoco las orientaciones o recomendaciones normativas”(64). Medidas que requerirían nuevas disposiciones normativas en este ámbito.

El II Plan de Igualdad la Carrera Judicial, aprobado el 30 de enero por el Pleno del CGPJ, establece ahora algunas medidas más precisas a las que se autovincula como “Incluir en las propuestas de nombramiento discrecional [] un apartado específico sobre valoración de la adecuación de la propuesta formulada a los mandatos de la LOIEMH, como parte esencial e ineludible de su motivación, de acuerdo con el artículo 326.2 de la LOPJ, teniendo en cuenta a tal efecto lo recogido en el informe de impacto de género de la Comisión de Igualdad”. Pero en temas tan importantes como la composición de las ternas se limita a establecer la recomendación de “Procurar siempre que haya personas candidatas suficientes, una composición equilibrada de todas las ternas (60%-40%)”.

3.5. Otros órganos constitucionales

Por lo que respecta a la presencia de mujeres en otros órganos constitucionales colegiados, en 2013 tan solo el Tribunal de Cuentas –supremo órgano fiscalizador de las cuentas y de la gestión económica del Estado- había alcanzado el equilibrio entre mujeres y hombres (con un 41,7% de mujeres que se incrementa al 46,15% en 2021). Por su parte, el Consejo General del Poder Judicial, órgano de gobierno de este poder, alcanzó el equilibrio entre mujeres y hombres en 2015 (con un 42,66% de mujeres, cifra que mantiene prácticamente igual en 2021, con un 42,86%). En 2019 se suma al equilibrio la Junta electoral Central (con un 40% de mujeres), seguida en 2020 por el Consejo de Estado, el supremo órgano consultivo del Gobierno, con un 42,4% de mujeres(65).

Curiosamente, está lejos de dicho equilibrio el Consejo Económico y Social, con tan solo un 24,59% de mujeres. Mayor es aún la brecha en el Tribunal Constitucional en el que –con independencia de la fundamental labor que ha llevado a cabo en su jurisprudencia dirigida a erradicar todo tipo de discriminación por razón de sexo- la mujer ha estado siempre notablemente infrarrepresentada: desde el año 2001 ha pasado a ser el órgano constitucional que ostenta el nivel más bajo de presencia de mujeres, con un escaso porcentaje de 16,67% (dos magistradas de doce) que se ha mantenido inalterado en las dos últimas décadas.

En el caso del Tribunal Constitucional y del CGPJ, la designación de sus los miembros se rige directamente por las disposiciones que establece la Constitución (arts. 159 y 122.3 respectivamente); en los demás casos, se rigen por lo dispuesto en las leyes orgánicas que regulan su composición y funcionamiento. La LOIEMH se limita a introducir en su art. 16 una directriz dirigida a los poderes públicos a los que competa los nombramientos según el cual “procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan”. Formulación que deja claro que no pasa de ser una mera recomendación (“procurarán atender”) carente de fuerza jurídica alguna.

4. LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN PUESTOS DE RESPONSABILIDAD EN LA EMPRESA

4.1. La situación global, en la Unión Europea y en España

Las mujeres apenas desempeñan un tercio de los puestos responsabilidad en el ámbito empresarial: según los últimos datos de Naciones Unidas, a finales de 2019 el 28 % de los puestos directivos estaban ocupados por mujeres -lo que supuso un pequeño aumento con respecto al 25 % de 2000-, mientras que representaban ya el 39 % de la mano de obra global y la mitad de la población mundial en edad de trabajar. Por otra parte, tan solo el 18% de las empresas encuestadas estaban presididas por mujeres(66). Por lo que respecta a la presencia de mujeres en los consejos de administración, se calcula que la media global de mujeres en estos órganos de gobierno de las empresas de tan solo el 19.9%(67), experimentando el mayor crecimiento en los países más desarrollados y, en particular, en los que se han adoptado leyes de cuotas(68).

En la Unión Europea las mujeres representaban el 29.5 % de los miembros del consejo de administración de las grandes empresas cotizadas a finales de 2020 según los datos recabados y elaborados por el European Institute for Gender Equality(69). Una década antes la proporción de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas era tan sólo un 12% (EIGE’s Gender Statistics Database), y entre los países que mayor progresos han realizado destacan también aquellos que han introducido normas con cuotas vinculantes, tal y como se puede observar en la Figura 1(70).

En España, el porcentaje de mujeres consejeras en las empresas cotizadas alcanzó el 26,10 % (ascendiendo a un 31.26% en el caso de las empresas del IBEX) a finales de 2020; en cuanto a la alta dirección el porcentaje era de un exiguo 17%(71).

Figura 1: Evolución en el porcentaje de mujeres en los Consejos de Administración de las grandes empresas cotizadas Octubre 2010-Abril 2019 (por tipo de acción adoptada)

Fuente: EIGE Gender Statistics Database– largest listed companies.

4.2. Diversidad en los enfoques normativos y regulatorios: cuotas, objetivos, y códigos de buen gobierno

Noruega fue el primer estado en establecer cuotas de género en los consejos de administración de las empresas. En 2003 este país introdujo en su Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada (LSRL) una cuota de al menos un 40% de representación de cada sexo, tanto en las empresas públicas -a las que se dio tres años para adaptarse-, como en las privadas -a las que se dio de plazo para cumplir hasta el 1 de enero de 2008- (arts. 6.11 y 20.6 LSRL). Se designó al Registro de Sociedades Mercantiles como ente responsable de la supervisión y cumplimiento de esta Ley, que establece una serie de medidas sancionadoras frente a su infracción que van desde amonestaciones y multas, hasta a la negativa de inscripción en el Registro o, incluso, la disolución de la sociedad (72).

En los Estados miembros de la Unión Europea coexisten en este ámbito distintos enfoques regulatorios, y dentro de cada uno, diversas variantes:

i. En un extremo están aquellos Estados que siguiendo el ejemplo de Noruega han adoptado una regulación “dura”, imponiendo cuotas jurídicamente vinculantes de representación de cada sexo en los órganos de los gobiernos de las empresas, acompañadas de distintas medidas coercitivas para imponer su cumplimiento. Entre estos Francia se encuentra a la cabeza, con un 45.1% de presencia femenina en las grandes empresas cotizadas ya en octubre de 2020. También han introducido leyes de cuota Alemania, Austria, Bélgica, Grecia, Italia y Portugal(73).

El primer estado de la UE en seguir el ejemplo de Noruega fue Francia, con la Ley 2011-103, de 27 de enero de 2011, relativa a la representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración y consejos de supervisión, y por la que se modificó el Código de Comercio (CC) para imponer una cuota obligatoria de al menos el 40 % de presencia de ambos sexos en los consejos de las empresas cotizadas de más de 500 trabajadores y con una facturación de más de 50 millones de euros. El cumplimiento de dicha cuota se reguló de forma progresiva: un 20% a partir de 2014, y un 40% a partir de 2016 (art. 6 de la Ley 2011-103). El incumplimiento de esta obligación lleva aparejadas sanciones que van desde la nulidad de los nombramientos contrarios a la cuota (arts. L-225-18-1; L-225-69-1; L-226-1 CC) a la suspensión de remuneración de los consejeros cuando no exista el debido equilibrio (arts. L-225-45 y L-225-83 CC)(74).

Por lo que respecta a Alemania, uno de los estados inicialmente más reacios a este tipo de medidas, aprobó en 2015 la Ley de Igualdad de Participación de Mujeres y Hombres en las Posiciones de Liderazgo en el Sector Público y Privado, en la que estableció una cuota mínima del 30% de mujeres en los puestos de responsabilidad de las grandes empresas cotizadas. Esta obligación, exigible desde el 30 de junio 2017, se impone al consejo de supervisión y también en los dos niveles inferiores de puestos directivos de las empresas. Conforme a su art. 3, su incumplimiento conlleva la nulidad de las designaciones contrarias a la cuota, quedando los puestos que no se ocupen por mujeres vacíos(75).

Algunos estados, como Grecia, han introducido el sistema de cuotas vinculantes solo para las empresas públicas(76).

ii. En una posición intermedia están aquellos estados que siguen un enfoque regulatorio “blando”, basado en la adopción de objetivos cuantitativos y recomendaciones a las empresas de carácter voluntario que pueden ir acompañados de la obligación de explicar por qué no se cumplen los objetivos o recomendaciones establecidas bien en la normativa o en los códigos de gobierno corporativo (conforme al principio conocido como “cumplir o explicar”). Este es el caso de estados como Dinamarca, Holanda y España. También el de Reino Unido, que ha seguido un enfoque voluntario impulsado por Lord Davies a petición del Gobierno británico(77).

A diferencia de la inclusión de objetivos no vinculantes en la legislación mercantil -o, en algunos casos, laboral-, acompañados o no de obligaciones de información impuestas a las empresas, los códigos de gobierno corporativo pueden ser acordados por las propias empresas en algunos casos, a modo de autorregulación, o ser promovidos por los organismos públicos independientes responsables de supervisar el funcionamiento de los mercados bursátiles(78). Algunos de estos códigos establecen objetivos cuantitativos de presencia de mujeres en los órganos de gobierno de las empresas, como es el caso del Reino Unido (33% para 2020), España (30% para 2020, y recientemente modificado para elevar el porcentaje a un 40% en los próximos años) y Suecia (40% para 2020). Pueden incluir, asimismo, principios o criterios para el proceso de designación de los miembros del consejo que coadyuven a la igualdad de género(79).

No faltan estados, como Finlandia, que combinan los distintos enfoques regulatorios, imponiendo cuotas vinculantes a las empresas públicas, y reservando la regulación “blanda” para las empresas privadas(80)

iii. Finalmente, en el otro extremo se encuentran aquellos Estados -como Croacia, Chipre, la República Checa, Hungría, Malta o Eslovaquia- que no han adoptado medida alguna(81).

Según el European Institute for Gender Equality, los países que han progresado con mayor rapidez son los que han establecido disposiciones vinculantes, con imposición de sanciones a las empresas que incumplen la cuota establecida en su normativa (Bélgica, Italia y Francia). También se ha avanzado en Estados con un enfoque más moderado, en el que se combina autoregulación con códigos de gobierno corporativo, condicionados a la consecución de resultados, y bajo la “amenaza” de adoptar una normativa más estricta en caso de que no se produzca el progreso deseado, como ha sido el caso Suecia con un 38% de mujeres y Reino Unido con un 29.7% en 2020(82).

No obstante, la disyuntiva entre unos instrumentos y otros sigue generando controversia. Las cuotas obligatorias han sido eficaces incrementando el porcentaje de mujeres en los niveles en los que se han impuesto(83), pero se critica que se trata de un avance limitado, porque no hay evidencias de cambios significativos al margen de los niveles en que son obligatorias, ni de que hayan coadyuvado impulsar “en cascada” el equilibro en el resto de puestos de responsabilidad de las empresas, como pueden ser los puestos directivos intermedios, tal y como se esperaba(84). En este sentido se ha advertido que las cuotas, como imposición, invitan al mero cumplimiento de mínimos, con el riesgo de enmascarar las causas del problema de la falta de igualdad de oportunidades en los sistemas, los estilos de dirección y los valores empresariales(85).

Por otra parte, algunos enfoques “blandos”, basados en objetivos voluntarios asumidos por las empresas, o en códigos de buen gobierno, como los seguidos en el Reino Unido y Suecia, han demostrado obtener notables resultados hacia el equilibrio, calando progresivamente en la cultura corporativa(86). Avances que, como ya hemos mencionado, han sido especialmente significativos cuando los poderes públicos están abiertos a la posibilidad de introducir cuotas vinculantes si no se produce un adecuado progreso por la vía voluntaria.

En cualquier caso, lo cierto es que subsisten diversos modelos, con resultados muy diversos, frente a los que la Comisión considera que es necesario que la Unión actúe para armonizar los ordenamientos nacionales con el fin de alcanzar el equilibrio en los consejos de Administración de las empresas cotizadas y las empresas públicas en todos los Estados miembros, tal y como examinamos a continuación.

4.3. Iniciativas de la Comisión Europea: la armonización de medidas nacionales para romper el techo de cristal en la Unión Europea

4.3.1. La hasta ahora fallida Propuesta de Directiva sobre mujeres en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas

En este contexto, hace ya dos décadas que la Comisión Europea se planteó la necesidad de armonizar la legislación de los Estados miembros para avanzar hacia una situación más equilibrada en cuanto a la presencia de mujeres en los órganos de gobierno de las empresas de la Unión Europea.

La Comisión Europea abordó por vez primera esta cuestión en su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres de 2010-2015 de la UE, en la que incluyó como acción clave “estudiar iniciativas específicas para mejorar el equilibrio entre los sexos en la toma de decisiones”(87). Dos años después, en 2012, esta institución -a la que corresponde proponer la adopción de los actos legislativos de la Unión conforme al art. 17.2 TUE-, presentó al Consejo y al Parlamento su Propuesta de Directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas (en adelante Propuesta de Directiva de Mujeres en Consejos), en la que establecía como objetivo común de alcanzar el 40% del sexo menos representado en los Consejos de administración de las empresas cotizadas y públicas de la Unión Europea.

La aprobación de la Directiva -que corresponde conjuntamente al Consejo de la UE y el Parlamento conforme al procedimiento legislativo ordinario previsto para la adopción de propuestas basadas en el art. 157.3 TFUE-, ha resultado ser particularmente controvertida. Pese a que el Parlamento aprobó su posición común en primera lectura el 20 de noviembre de 2013, a fecha de hoy la Directiva aún no ha sido adoptada. Ha quedado paralizada en la mesa del Consejo UE debido a las reservas de varios Estados miembros que han impedido alcanzar la mayoría necesaria para su aprobación(88).

De llegar a desbloquearse la negociación en el Consejo, esta Directiva implicaría una importante armonización de la legislación de los Estados miembros en materia de gobierno corporativo. Su texto, que tendría que actualizarse en cuanto a los plazos de consecución de los objetivos que plantea, incluye la adopción por los Estados miembros de las siguientes medidas:

i. Conforme al apartado 1º de su art. 4, los Estados miembros han de exigir a las empresas cotizadas que no cuenten con una presencia del género menos representado de un mínimo del 40 % de los administradores no ejecutivos, la obligación de realizar los nombramientos para esos puestos basándose en un análisis comparativo de las cualificaciones de cada candidato, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra y carentes de ambigüedades, con objeto de alcanzar el citado porcentaje para el 1 de enero de 2020 (y dos años antes, en 2018, para las empresas públicas).

ii. El apartado 3º del art. 4 exige que en los procesos de selección ante dos personas con la misma cualificación se dé prioridad al candidato del sexo menos representado “a menos que una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios relativos a la persona, incline la balanza a favor del candidato del otro género” (art. 4.3). Salvedad esta última necesaria para garantizar la conformidad de la regla de preferencia del sexo menos representado con la jurisprudencia del TJUE, relativa a los límites de las acciones positivas, ya examinada.

iii. Para facilitar el control sobre procesos de selección que no respeten las reglas arriba expuestas, contempla dos importantes medidas: la obligación de las empresas de comunicar, a petición del candidato no seleccionado, los criterios de cualificación en que se basó la selección, así como su aplicación a la evaluación realizada; y la inversión de la carga de la prueba en caso de que un candidato que no haya sido nombrado impugne el procedimiento de selección y acredite hechos que permitan presumir que estaba tan cualificado como el candidato elegido del otro género (apartados 4 y 5 del art. 4).

iv. En cuanto a los administradores ejecutivos, el art. 5 impone medidas más flexibles y menos exigentes: i) la obligación a las empresas cotizadas de asumir compromisos u objetivos individuales en relación con la representación de ambos géneros, que deberían alcanzarse para el 1 de enero de 2020 (dos años antes para empresas cotizadas públicas); ii) la obligación de facilitar y publicar información sobre la distribución por géneros de sus consejos; y iii) justificar, en su caso, los motivos por los que no se hubieran alcanzado los objetivos o compromisos asumidos y una descripción de las medidas que la empresa ha tomado o tiene intención de tomar en el futuro para cumplir los objetivos o compromisos.

v. Por último, y conforme al art. 6, los Estados miembros quedarán obligados a establecer sanciones aplicables en caso de infracción de las disposiciones de la Directiva.

Tanto el Parlamento como la Comisión, han mantenido la Propuesta en su agenda política. De hecho, la actual Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025 aprobada a propuesta por la Comisión vuelve a incluir de nuevo, entre sus objetivos, el de alcanzar el equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones y puestos de responsabilidad, tanto en la actividad pública como en la empresa privada, reiterando así un objetivo que lleva ya una década en la mesa del Consejo sin alcanzarse el necesario acuerdo.

El futuro de esta Propuesta es, por el momento, incierto. Recientemente el Consejo se ha limitado a instar a los Estados miembros a adoptar, entre otras, “medidas para velar por que la selección de candidatos, en particular para los puestos de gestión en el sector público y en el privado se base en la evaluación sin ambigüedades, objetiva y neutral en cuanto al género de los méritos y las cualificaciones de los candidatos”; y “medidas para facilitar a las mujeres la posibilidad de solicitar puestos de gestión”(89). No obstante, la salida del Reino Unido de la Unión Europea, y la adopción por Alemania de su Ley de cuotas, implican cambios significativos en el panorama político, puesto que ambos estados eran abiertamente contrarios a la adopción de cuotas y, por ende, a la Propuesta de Directiva. Está por ver todavía, sin embargo, si se alinean suficientes voluntades para sumar en el Consejo la mayoría necesaria que permita aprobar esta Propuesta, con los ajustes y actualizaciones pertinentes.

4.3.2. Otro tipo de medidas para promover la presencia equilibrada de mujeres en las empresas: la Directiva sobre divulgación de información no financiera

Frente a la paralización de la Directiva de Mujeres en Consejos, el Consejo y el Parlamento han aprobado otras medidas que implican una intervención pública mucho más “blanda” en materia de gobierno corporativo: en esencia la obligación de informar sobre el grado de diversidad de género alcanzado por ciertas empresas, y, en su caso, de las razones por las que no se adoptan medidas para promover la diversidad.

Este es el enfoque seguido por la Directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos (modificada por la Directiva 2014/95/UE). En ella se exige que las empresas cotizadas divulguen información no financiera a fin de proporcionar a inversores y otras partes interesadas una perspectiva más completa de su evolución, resultados y situación, y del impacto de su actividad. De esta manera, deben incluir en el informe de gestión un estado no financiero que contenga información relativa a cuestiones medioambientales y sociales, así como relativas al personal, al respeto de los derechos humanos y a la lucha contra la corrupción y el soborno. En materia de diversidad, en particular, debe contener una descripción de la política aplicada en relación con los órganos de administración, dirección y supervisión de la empresa por lo que respecta, entre otros aspectos, al género (art. 20.1.g). No impone, sin embargo, la obligación de incluir referencias a aspectos determinados de dicha política, como lo es el equilibrio de género en el seno de sus órganos de gobierno, dejando libertad a las empresas sobre los aspectos de la diversidad que quieren incluir en el informe. Tampoco impone la obligación de implantar una política en relación con la diversidad, pero aquellas empresas que no la apliquen deben “ofrecer una explicación al respecto” en el apartado sobre “gobernanza” de su informe de gestión.

La Comisión ha propuesto en abril de 2021 una revisión de esta Directiva con respecto a los informes de sostenibilidad corporativa(90). En materia de equilibrio de género, en particular, la Propuesta plantea modificar el art. 20 de la Directiva 2013/34/EU y exigir en el informe corporativo información sobre la política de la empresa para avanzar hacia una participación más equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones.

4.4. La situación y la regulación en España

España sigue un enfoque mixto: combina una regulación “blanda” para avanzar hacia el equilibrio de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles de capital, con medidas introducidas en normas como la LOIEMH y la Ley de Sociedades de Capital, y paralelamente en el Código de Buen Gobierno Corporativo aprobado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV); con normativa algo más “dura” para el caso de las empresas públicas.

Ni en un caso ni en el otro se ha alcanzado, sin embargo, el equilibrio. Particularmente lejos de dicho objetivo están las empresas privadas, conforme a los datos ya expuestos en el apartado anterior (el 26,10 % en las empresas cotizadas, y un 31.26% en el caso de las empresas del IBEX a finales de 2020). En el caso de las empresas públicas, el porcentaje es del 37%(91).

4.3.1. ¿Hacia el equilibrio en las sociedades mercantiles de capital?

La LOIEMH aborda la cuestión de la presencia de las mujeres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles en su art. 75 en los siguientes términos: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley. Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley”.

Esta formulación (“procurarán” y “se tendrá en cuenta”) no va más allá de una exhortación para seguir un cierto comportamiento y, por ende, está más cerca de una mera recomendación que de la imposición de un objetivo cuantitativo de presencia de mujeres en los consejos. Valoración esta que comparte un sector de la doctrina(92), y que también ha puesto de manifiesto la Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación presentada por el Partido Socialista(93): en su Exposición de motivos afirma que “la medida promocional efectuada en el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, no ha sido funcional para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en su composición, como muestran los datos más recientes disponibles”; en consecuencia, en su DF 1ª propone la modificación del art. 75 para formularlo en términos imperativos, exigiendo el cumplimiento del principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el consejo de administración de “las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias” a partir del año 2023. Propuesta que, a fecha de hoy no ha prosperado(94).

Pero, incluso si la actual redacción del art.75 LOIEMH pudiera considerarse una disposición de carácter vinculante, su deficiente factura técnica y su oscura redacción hace que sea difícilmente exigible, y su incumplimiento no lleva asociada sanción alguna. Ello pese a que para facilitar el control de los progresos realizados en la consecución del objetivo establecido en el art. 75, la LOIEMH también introdujo, en su DA 26ª, una modificación en el art. 200 de la Ley de Sociedades Anónimas que regulaba la memoria societaria, añadiendo a su contenido obligatorio información sobre “la distribución por sexos al término del ejercicio del personal de la sociedad, desglosado en un número suficiente de categorías y niveles, entre los que figurarán el de altos directivos y el de consejeros”. Disposición esta que, una vez derogada la Ley de Sociedades Anónimas por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, se recoge en el art. 260.Octava de esta.

Sin embargo, el objetivo de equilibrio de mujeres y hombres en los consejos de administración de las empresas, que según el art. 75 LOIEMH tenía que alcanzarse para el año 2015, no sólo no se cumplió en plazo fijado sino que según los datos más recientes de la CNMV, ya expuestos, aún estamos lejos del mismo.

Paralelamente, y apenas un año antes de la aprobación de la LOIEMH, el Código Unificado Buen Gobierno Corporativo aprobado por Acuerdo del Consejo de la CNMV, de 22 de mayo de 2006 (conocido como Código Conthe), incluyó recomendaciones para impulsar una mayor presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas: en su Recomendación 15 dispuso que “cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación; y que, en particular, la Comisión de nombramientos vele para que al proveerse nuevas vacantes: A. Los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras; B. La compañía busque deliberadamente, e incluya entre los potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado”. Rige, en definitiva, el principio de “cumplir o explicar”, acompañado de pautas en el procedimiento de nombramiento.

Años después, algunas de las previsiones del Código se van a recoger en medidas normativas jurídicamente vinculantes, elevando a la categoría de normas legales de obligado cumplimiento aquellas cuestiones básicas en materia de gobierno corporativo que se han considerado ya asumidas y exigibles a todas las sociedades. De este modo, se va a incorporar en la Orden ECC/461/2013, de 20 de marzo, por la que se determinan el contenido y la estructura del informe anual de gobierno corporativo, la obligación de que el informe anual de gobierno corporativo incluya información sobre el número de consejeras que integran el consejo de administración y sus comisiones, así como el carácter de tales consejeras. Igualmente, establece la obligación de “incluir información sobre las medidas que, en su caso, se hubiesen adoptado para procurar incluir en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres, así como las medidas que hubiese convenido la comisión de nombramientos para que al proveerse nuevas vacantes: 1º Los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras. 2.º La compañía busque deliberadamente, e incluya entre los potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado”. Y, cuando a pesar de las medidas que se puedan haber adoptado el número de consejeras sea escaso o nulo, “el consejo deberá explicar los motivos que lo justifiquen” (5.3.f). Tal y como precisa su Exposición de Motivos, estas disposiciones “no imponen una obligación de adoptar este tipo de medidas, sino, simplemente, de comunicar si la entidad ha optado o no por adoptarlas, y en caso afirmativo, de describirlas”.

Posteriormente la Orden ESS/1554/2016, de 29 de septiembre, se adopta con el fin de establecer el procedimiento para la recepción y registro de las memorias de responsabilidad social y de sostenibilidad, así como de los informes que den respuesta a la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2014, en donde, recordemos, se introdujeron la obligación de incluir información sobre las medidas adoptadas para promover la diversidad.

Por otra parte, la Ley 31/2014 por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo introduce en el art. 529 bis.2 de la Ley de Sociedades de Capital la obligación de que el Consejo de administración de las sociedades cotizadas vele porque los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la diversidad de género, de experiencias y de conocimientos “y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras”. Esta disposición fue posteriormente modificada por el art. 2.8 de la Ley 11/2018, de 28 de diciembre (por la que se modifica el Código de comercio y el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital y la Ley 22/2015 de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad) para incluir referencias a otros tipos de diversidad, y para precisar finalmente que el objetivo es “alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres”. Además, el art. 540.4.c) 6º va a exigir que el informe de gobierno corporativo incluya información sobre las medidas que, en su caso, se hubiesen adoptado para “procurar incluir” en su consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres, así como sobre las medidas que hubiere convenido la comisión de nombramiento. La redacción de este último fue también posteriormente modificada por la Ley 11/2018 para exigir, asimismo, una “descripción de la política de diversidad aplicada en relación con el consejo de administración, de dirección y de las comisiones especializadas que se constituyan en su seno”, en la que se incluyen ya referencias a otros tipos de diversidad. Por otra parte, se atribuye a la Comisión de nombramientos y retribuciones, como nueva función, en el art. 529 quindecies.1.b) la de establecer “un objetivo de representación para el sexo menos representado en el consejo de administración y elaborar orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo”(95).

Se sigue, en definitiva, un enfoque eminentemente voluntario combinado con obligaciones de informar y de explicar los avances y medidas adoptadas para avanzar hacia el equilibrio de mujeres y hombres en los consejos de administración, conforme al principio de “cumplir o explicar”.

Por lo que respecta a ulteriores modificaciones del Código de Buen Gobierno Corporativo, en febrero de 2015 se introdujo, entre otras disposiciones, el Principio 10 sobre estructura y composición del consejo de administración, que establece como directriz que “la política de selección de consejeros promoverá la diversidad de conocimiento, experiencia y género en su composición”. A dicho principio le acompaña la Recomendación 14 en la que se introduce por vez primera un objetivo cuantitativo a cumplir para el año 2020, cuando debería haberse alcanzado al menos, el 30% de mujeres del total de miembros del Consejo de Administración. No deja de ser llamativo que tal porcentaje se establezca al margen y obviando el objetivo (fallido) del art. 75 LOI.

Más recientemente, en 2020 se ha reformulado la Recomendación 15 del Código para establecer un nuevo objetivo cuantitativo para antes de que finalice 2022: que el número de consejeras alcance, al menos, el 40 % de los miembros del consejo. Objetivo que, de lograse por esta vía, implicará la consecución de lo dispuesto por el art. 75 LOIEMH siete años después del plazo fijado por la Ley Orgánica.

Junto a estas medidas, en la última década la Administración ha puesto también en marcha otros mecanismos, como incentivos o fórmulas de cooperación público-privada en este ámbito, entre las que puede destacarse el programa “Mas Mujeres Mejores Empresas”, puesto en marcha en 2013 por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, para la suscripción de convenios de colaboración con empresas, dirigidos a fomentar la presencia de mujeres en puestos de alta responsabilidad, tanto en puestos directivos, comités de dirección, y consejos de administración. Iniciativa que implica el diseño de diversas medidas dirigidas a acelerar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad de forma flexible, en función de las características de cada compañía, y siempre conforme a los principios de mérito y capacidad (desde medidas relacionadas con los procesos de selección, a medidas de corresponsabilidad y de conciliación de la vida laboral y familiar a todos los niveles, así como de apoyo a la formación y promoción de mujeres). Entre las medidas de fomento, se puede citar también la concesión del distintivo público “Igualdad en la Empresa” (en el que, entre otros factores, se valoran los avances en cuanto a la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad), o la articulación de programas y redes para visibilizar a las mujeres capacitadas para asumir las más altas responsabilidades (como el Programa Promociona, impulsado en 2013 por la Administración General del Estado en colaboración con la CEOE).

Todas estas medidas han contribuido a mejorar la presencia de mujeres en los consejos de administración (en las empresas del IBEX, en concreto, en los últimos años se incrementado de un 11.01% en 2012 a un 27,7% en 2020(96), pero el progreso a fecha de hoy sigue siendo insuficiente: el objetivo de equilibrio fijado por el art. 75 LOIEMH, que debió alcanzarse para 2015, están aún lejos de lograrse.

4.3.2. El caso de las empresas públicas

Por lo que respecta a las empresas públicas, el art. 54 LOIEMH establece que “la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella observarán el principio de presencia equilibrada en los nombramientos que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe”.

Sin embargo, el estudio “Presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las empresas públicas estatales. Informe 2020”, elaborado por el Instituto de las Mujeres en 2021, pone de manifiesto que dicha obligación viene siendo sistemáticamente incumplida en muchas empresas públicas: en 2020 el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas públicas del Estado era del 37% (a tres puntos de alcanzar el equilibrio), y de las 51 empresas públicas estatales analizadas en dicho estudio, tan solo el 45% de estas empresas habían alcanzado la participación equilibrada en sus Consejos de Administración. El resto estaban en situación de incumplimiento.

La LOIEMH tampoco prevé medida sancionadora alguna para el incumplimiento de esta disposición, pero su formulación es notablemente más clara y taxativa que la del art. 75 LOIEMH, y el mandato de “observar” el principio de presencia equilibrada de mujeres y nombres no puede considerarse como una mera recomendación carente de efecto jurídico alguno. A mi juicio, puede ser objeto de control por los tribunales en los casos en que de forma patente se ha ignorado dicho principio en el proceso de nombramiento de nuevos consejeros: cuando, pese a que un consejo de administración esté en situación de desequilibrio, se nombre a un varón sin que en la toma de decisión se haya considerado candidatura alguna de mujer, y sin una debida motivación que lo justifique. Considero que, tal y como vimos que ha declarado el Tribunal Supremo en relación con el art. 53 LOIEMH -en la Sentencia núm. 1.272/2020, ya citada-, “[] no nos encontramos ante una opción que se deja a la Administración sino ante una exigencia que debe cumplir salvo que haya razones de entidad, debidamente explicadas, que lo impidan”. Afirmación que es igualmente aplicable al art. 54 LOIEMH, de modo que –de no darse estas circunstancias- los nombramientos contrarios al principio de presencia equilibrada en los consejos de administración de las empresas que no hayan alcanzado el equilibrio estarán viciados de invalidez, y podrán ser impugnados y anulados por los tribunales.

V. CONSIDERACIONES FINALES

En las últimas dos décadas se puede apreciar una discreta mejoría en cuanto a la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, tanto en los ámbitos de poder público como en los de poder económico. No obstante, y con la excepción del empleo en la Administración Pública (en donde en diversos países, entre ellos España, se ha alcanzado el equilibrio de mujeres y hombres en los puestos directivos) las mujeres siguen estando notablemente infrarrepresentadas en los órganos y puestos de toma de decisión. Estamos ante un desequilibrio que no puede justificarse en modo alguno por diferencias de formación o preparación, mérito o capacidad; sin embargo, los logros alcanzados en los países de nuestro entorno en el acceso de mujeres y hombres a la educación -también de la educación superior- no se han traducido en una correlativa reducción de las desigualdades en el ámbito laboral o profesional.

Estas brechas nos alejan de la consecución del Objetivo Desarrollo Sostenible 5º establecido en la Agenda 2030. Tal y como se ha examinado se está intentado romper el llamado techo de cristal con la ayuda de diversos instrumentos normativos que, en el caso de España y los países de nuestro entorno, van desde la imposición de cuotas o porcentajes vinculantes de presencia de mujeres en los órganos de toma de decisión, a la articulación de principios, objetivos y procedimientos voluntarios para incrementar progresivamente la presencia de las mujeres en estos ámbitos. Las cuotas, como instrumentos de acción positiva especialmente intensos, han demostrado ser la vía más rápida para alcanzar este fin cuando están formuladas de forma clara y su incumplimiento conlleva la imposición de medidas sancionadoras. Pero se discute su eficacia como clave para impulsar un cambio de paradigma desde la raíz del problema, y que tenga efecto tractor para todos los ámbitos y niveles en los que las mujeres están infrarrepresentadas, y no sólo allí en donde se implantan. Se cuestiona, en definitiva, su potencial para desmantelar de forma definitiva el techo de cristal. Por otra parte, los enfoques más blandos, basados en principios y objetivos voluntarios son útiles para promover un progresivo cambio de cultura institucional y corporativa. No obstante, en algunos casos los avances pueden resultar demasiado lentos o estancarse. En estos supuestos la adopción de medidas positivas temporales de carácter vinculante -como las cuotas o las contenidas en la Propuesta de Directiva destinada a mejorar el equilibrio de género en los consejos de administración de las empresas cotizadas- se presenta como una vía idónea y necesaria para garantizar la aplicación de un principio -el de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisión- que responde tanto a una cuestión de justicia como de eficacia de las organizaciones.

En todas en las instancias sin excepción -internacional, Unión Europea y nacional- se reconoce hoy día que es fundamental que mujeres y hombres estén representados de forma equilibrada en órganos y puestos de toma de decisión, tanto en los ámbitos de poder público como del poder económico, y que participen “en pie de igualdad efectiva” en las decisiones que permitan recuperarnos de las consecuencias sociales y económicas de la pandemia. Sin embargo, para erradicar tanto esta como otras formas de desigualdad que aún persisten, no basta con adoptar medidas directamente dirigidas a incrementar la presencia de mujeres allí donde están infrarrepresentadas (ya sea través de la fijación de objetivo voluntarios o de cuotas vinculantes). Es necesario abordar al mismo tiempo las fuentes de las que beben todas las desigualdades: los estereotipos de género (mediante la educación), y los desequilibrios en el desempeño de responsabilidades familiares y laborales (mediante la articulación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral adecuadas, tanto para mujeres como para hombres, y el fomento de la corresponsabilidad en todas las esferas). Se trata, en suma, de posibilitar a mujeres y hombres el equilibrio en todos los ámbitos, y de reforzar una cultura institucional y de empresa en donde se valore el talento, el mérito y la capacidad, sin sesgos de género.

VI. BIBLIOGRAFIA Y OTRAS FUENTES

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Beladíez Rojo, M., “El derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a las funciones públicas, en M. Rodríguez-Piñeiro y Bravo Ferre y M.E. Casas Baamonde (Dir.), Comentarios a la Constitución Española, BOE, Wolters Kluwer, Madrid, 2018, págs. 702-721.

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NOTAS:

(*). Este trabajo tiene su origen en la conferencia impartida en el marco de las II Jornadas de Conciliación y Corresponsabilidad: Los desafías de la igualdad, la diversidad y la rentabilidad, organizadas por el Observatorio de Conciliación, Corresponsabilidad y Diversidad de la Universidad de Comillas, y celebradas el 17 y 18 de noviembre de 2020, y cuyo texto se entregó al Observatorio en junio de 2021.

(1). ONU, “Declaración política del foro de alto nivel sobre desarrollo sostenible celebrado bajo los auspicios de la Asamblea General”, Resolución política aprobada por la Asamblea General el 15 de octubre de 2019, 21 octubre de 2019, A/RES/74/4, párr. 20, enlace (consultado el 1.5.2015).

(2). ONU, Consejo Económico y Social, “Examen y evaluación de la aplicación de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing y de los resultados del vigésimo tercer período extraordinario de sesiones de la Asamblea General”, Informe del Secretario General, 13 diciembre 2019 para la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, 64º período de sesiones, E/CN.6/2020/3, pág. 3, enlace (consultado el 1.5.2015).

(3). ONU, “Progresos realizados para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible”, Informe del Secretario General, E/2020/57, párr. 49, enlace (visitado el 1.5.2021); World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2021, enlace (consultado el 1.5.2021).

(4). OCDE, Women, Government and Policy Making in OECD Countries, Fostering Diversity for Inclusive Growth, OCDE Publishing, Paris, 2014; ONU (2021): “La participación de las mujeres y la adopción de decisiones por ellas de forma plena y efectiva en la vida pública, así como la eliminación de la violencia, para lograr la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas”, Informe del Secretario General para la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer 65º período de sesiones, E/CN.6/2021/3, pág. 4 (recuperado de enlace; visitado por última vez el 1.5.2021); McKinsey & Co. y UNDP (2017): Gender diversity in the State: a development accelerator?; enlace (visitado el 1.5.2021).

(5). Comisión Europea, Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines, COM(2012)614, pág. 3; OIT, Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio / Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2019 enlace (consultado el 1.5.2021); McKinsey, Diversity wins: How inclusion matters, Report, mayo 2020, enlace (visitado el 1.5.2021).

(6). Consejo de la UE, Conclusiones “Eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres: políticas y medidas clave”, 13 de junio de 2019, enlace (visitado el 1.5.2021).

(7). ONU, Comité Económico y Social, “La participación de las mujeres y la adopción de decisiones por ellas de forma plena y efectiva en la vida pública, así como la eliminación de la violencia, para lograr la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas”, Informe del Secretario General de Naciones Unidas para la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer 65º período de sesiones, 21 de diciembre de 2020, E/CN.6/2021/3, pág. 4, enlace (consultado el 1.5.2021).

(8). European Institute of Gender Equality (EIGE), Gender Equality Index, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(9). ONU (2006), Los principales tratados internacionales de derechos Humanos, Nueva York y Ginebra. Disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(10). ONU, Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, aprobada por la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de Naciones Unidas, por Resolución de 15 septiembre 2015, A/CONF.177/20/Rev.1, párr. 13.

(11). ONU, Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, aprobada por Resolución de la Asamblea General de la ONU el 25 de septiembre de 2015 (A/RES/70/1), párr. 7 y 20.

(12). Por Resolución del Consejo Económico y Social de la ONU 11(II) de 21 de junio de 1947, Doc. E/90 y $/84, párr. 6.

(13). Creada por Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas 64/289, de 2 julio de 2010, A/RES/64/289.

(14). Conclusiones acordadas en la CSW 65, “Participación de las mujeres y la adopción decisiones por ellas de forma plena y efectiva en la vida pública, así como la eliminación de la violencia, para lograr la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas”, E/CN.6/2021/L.3, 30 de marzo de 2021, párr.61 (e) y (j)], disponibles en enlace (visitado el 1.5.2021).

(15). Ibid, párr. 61 (uu) y (vv).

(16). Sobre la configuración de este principio vid. J. Sevilla Merino y L. Romaní Sancho, “El principio de presencia o composición equilibrada”, en Ventura Franch, A. y García Campá, S. (Dir.), El Derecho a la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Una Evaluación del Primer Decenio de la Ley Orgánica 3/2007, Aranzadi, Cizur-Menor, 2018, págs. 415-440.

(17). Para un análisis de estas iniciativas del Consejo de Europa y de la jurisprudencia del TEDH véase E. Carmona Cuenca, “La igualdad de género en el Tribunal Europeo de Derechos Humanos: un reconocimiento tardío con relación al Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, REDC, núm. 104, mayo-agosto (2015), pp. 299-304.

(18). OCDE, Recomendación de 2015 del Consejo de la OCDE sobre Igualdad de Género en la Vida Pública, Ediciones OCDE, 2016, París, apartado III.1.i), disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(19). ibid.

(20). ibid. apartado III.1.ii).

(21). Para un análisis del desarrollo y evolución del Derecho para la igualdad de trato y contra la discriminación por razón de sexo en la UE, vid., entre otros, S. Burri y S. Prechal, EU Gender Equality Law, European Commission, Luxemburgo, Comisión Europea, 2018; A. Mangas Martín, “Cincuenta años de igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Unión Europea: balance”, en F. Aldecoa Luzárraga (Coord.), Los Tratados de Roma en su cincuenta aniversario: perspectivas desde la Asociación Española de Profesores de Derecho Internacional y Relaciones Internacionales, Marcial Pons, 2008, pp. 283-324. Sobre su impacto en la normativa de los Estados miembros. vid., A. Timmer y L. Senden, Gender Equality Law in Europe, How are EU rules transposed into national law in 2018, Enero de 2019, Luxemburgo, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, 2019.

(22). Para un análisis de las actuales disposiciones del Tratado en vigor vid. Burri y S. Prechal, EU Gender, op. cit., págs. 8-12, 19-25; T. Freixes Sanjuán, “La igualdad de mujeres y hombres en el derecho de la Unión Europea. Especial referencia a la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos”, en I. Pastor, L. Román Martín, A. Giménez Costa, A. Figueruelo Burrieza (Coord.), Integración Europea y Género, Tecnos, Madrid, 2014, pp. 15-65.

(23). Vid. las sentencias de 17.10.1995, en el asunto C-450/93, Kalanke; de 11.11.1997 en el asunto C-409/95, Marschall; o de 30 de septiembre de 2004, en el asunto C-319/03, Briheche. Vid. el análisis de Burri y S. Prechal, EU Gender, op. cit., págs. 16-17; M.E. Casas Baamonde, “La igualdad de género n el Estado constitucional”, Revista de Derecho Social, nº 88, 2019”, op. cit., págs. 35-44; T. Freixes Sanjuán, ibid.; A. Mangas, “La igualdad”, págs. 33-30, de la versión disponible en enlace.

(24). Vid., M.F. Fernández López, “La igualdad real” y “La prohibición de discriminación”, en M. Rodríguez-Piñeiro y Bravo Ferrer y M.E. Casas Baamonde (Dir.), Comentarios a la Constitución Española, BOE, Wolters Kluver, Madrid, 2018, págs. 164-173, y 353-371. C. Zoco Zabala, “Igualdad entre mujeres y hombres tras 40 años de Constitución Española”, Revista de Derecho Político de la UNED, N.º 100, 2017, págs. 211-256. Para un análisis desde la perspectiva de género, vid. M.E. Casas Baamonde, “La igualdad de género” op. cit. págs. 13-54.

(25). Vid. para un examen exhaustivo vid., entre otros, A. Ventura Franch y S. García Campá (Dir.), El Derecho a la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Una Evaluación del Primer Decenio de la Ley Orgánica 3/2007, Aranzadi, Cizur-Menor, 2018.

(26). Vid. entre otras las SSTC 28/1992, de 9 de marzo, FJ 4; y 12/2008, de 29 de febrero, FJ 7. Para un análisis doctrinal vid. M.L. Balaguer Callejón, “Acciones positivas para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, en A. Ventura Franch y S. García Campá (Dir.), El Derecho a la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Una Evaluación del Primer Decenio de la Ley Orgánica 3/2007, Aranzadi, Cizur-Menor, 2018, pp. 285-311; M.E. Casas Baamonde, “La igualdad de género”, op. cit., págs. 35-44.

(27). El primer Plan Estratégico cubrió el periodo 2008-2011; el segundo fue aprobado por Consejo de Ministros de 7 de marzo de 2014 para el período 2014-2016; y, en el momento de escribir estas líneas, aún no se ha adoptado un nuevo Plan Estratégico, cuyo Proyecto fue redactado inicialmente para el período 2019-2022.

(28). ONU, Comité Económico y Social, “La participación de las mujeres”, op. cit., págs. 6-7.

(29). Comisión Europea, 2021 Report on Gender Equality in the EU, págs. 40-41, enlace, págs. 40-41 (visitado el 1.5.2021).

(30). Vid. E. Lombardo y T. Verge, “Cuotas de género en política y economía. Regulación y configuración institucional en España”, Polít. Gob. vol.24 no.2, México jul./dic.2017, pp.2017, págs. 311-312.

(31). Según se refleja en “Mujeres en Cifras”, la base de datos del Instituto de las Mujeres del Gobierno de España, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(32). Vid. E. Lombardo y T. Verge, “Cuotas de género”, op. cit.

(33). ONU, Comité Económico y Social, “La participación de las mujeres”, op. cit., pág. 5.

(34). Comisión Europea, 2021 Report on Gender op. cit., p. 42.

(35). ONU, Comité Económico y Social, “La participación de las mujeres”, op. cit., pág. 9.

(36). Datos recabados en la base de datos del European Institute for Gender Equality (EIGE), Gender Statistics Database, disponible en enlace (visitada el 1.5.2021).

(37). Aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, BOE núm. 1, de 1 de enero de 2021.

(38). Base de datos del INE, disponible en enlace (visitada el 1.5.2021).

(39). Vid. M. Beladíez Rojo, “El derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a las funciones públicas, en M. Rodríguez-Piñeiro y Bravo Ferrer y M.E. Casas Baamonde (Dir.), Comentarios a la Constitución Española, BOE, Wolters Kluver, Madrid, 2018, págs. 702-721.

(40). Para un análisis crítico vid. B. Belando Garín, “Igualdad efectiva en el empleo público”, en Ventura Franch, A., y García Campá, S. (Dir.), El Derecho a la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Una Evaluación del Primer Decenio de la Ley Orgánica 3/2007, Aranzadi, Cizur-Menor, 2018, págs. 796-808.

(41). Vid. para un examen exhaustivo E. M. Menéndez Sebastián, “La igualdad de género en el empleo público: el régimen del personal funcionarial”, en E.M. Menéndez Sebastián, (Dir.), La Administración promotora de la igualdad de género, Tirant, valencia, 2012, págs. 66-107.

(42). Sentencia núm. 1.272/2020 de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 8 de octubre (R. Casación núm.3185/2020), FJ 4º.

(43). BOE núm. 1, de 1 de enero de 2021, p. 9.

(44). ONU, Comité Económico y Social, “La participación de las mujeres”, op. cit., pág. 9.

(45). Consejo de Europa y Comisión Europea para la Eficacia de la Justicia, European Judicial Systems. CEPEJ Evaluation Report, 2020, pp. 64-66, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(46). International Commission of Jurist, Women in the Judiciary, Geneva Forum Series nº 1, 2014, pág. 2, enlace. (visitado el 1.5.2021); OCDE, Recomendación de 2015, op. cit.

(47). CGPJ, Memoria anual 2021 (correspondiente al ejercicio 2020), pág. 274, enlace (visitado el 1.5.2021).

(48). CGPJ, Memoria anual 2020 (correspondiente al ejercicio de 2019) pág. 309.

(49). CGPJ, Memoria anual 2021, op. cit., pág. 348.

(50). CEPAL, Observatorio de Igualdad de Género de América Latina y el Caribe. Disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(51). CGPJ, Memoria anual 2021, op. cit., pág. 348.

(52). CGPJ “Cargos discrecionales en la Carrera Judicial desagregados por género. Julio 2021”, disponible en enlace (visitado el 30.7.2021).

(53). Vid. para un análisis exhaustivo I. Montalván Huertas, “La igualdad efectiva de mujeres y hombres en la carrera judicial”, en Ventura Franch, A. y García Campá, S. (Dir.), El Derecho a la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Una Evaluación del Primer Decenio de la Ley Orgánica 3/2007, Aranzadi, Cizur-Menor, 2018, págs. 820-824.

(54). ibid. págs. 823-825.

(55). Con un 45% de mujeres y un 56% de hombres, según la Memoria Anual de 2006 del CGPJ.

(56). Ministerio de Educación y Ciencia, Datos y Cifras del Sistema Universitario Español. Curso 2005-2006, MEC, 2005, p. 20.

(57). Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte, Datos y Cifras del Sistema Universitario Español. Curso 2012-2013, MECD, 2013, p. 78.

(58). Ministerio de Universidades, Datos y Cifras del Sistema Universitario Español. Curso 2020-2021, MdU, 2021, p. 46.

(59). Así, por ejemplo, en el curso de la Escuela Judicial de 2000-2002 de un total de 248 alumnos 166 eran mujeres (Memoria anual del CGPJ, 2001, pág. 105); en 2010 ingresaron por el turno libre 78 mujeres y 42 hombres (Memoria anual del CGPJ, 2011, pág. 31); y en 2019, accedieron a la carrera judicial por la categoría de juez 216 mujeres y 80 hombres (Memoria anual del CGPJ, 2020, pág. 238).

(60). Para un análisis de este fenómeno vid. C. Gómez-Bahillo; C. Elboj-Saso y C. Marcén-Muñio, “Feminización de la judicatura española”, Convergencia: Revista de Ciencias Sociales, nº 70, 2016, págs. 199-226.

(61). Vid., en este sentido, International Commission of Jurist, Women in, op. cit., 2014, pp. 3 ss.

(62). Sentencia núm. 1033/2016, de 10 de mayo.

(63). Sentencia núm. 2487/2017 de 27 de junio.

(64). I. Montalván Huertas, “La igualdad” op. cit., 837-840.

(65). Instituto de la Mujer, Mujeres en Cifras, 2021.

(66). ONU, “Progresos realizados para”, op. cit., p. 9.

(67). Deloitte, Women in the boardroom. A global perspective - 6th edition. 2019, pág. 5, enlace (visitado 2l 1.5.2015).

(68). ONU, “The World’s Women 2020: Trends and Statistics”, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(69). European Institute for Gender Equality (EIGE), Gender Statistics Database, disponible en enlace.

(70). EIGE (2020b). Gender Equality Index 2020: Digitalization and the future of work, Luxemburgo, POEU, 2020, pág 53, enlace (visitado el 1.5.2021).

(71). Datos de la CNMV, enlace (visitado el 5.7.2020).

(72). Vid. Storvik, A y Teigen, M. (2010), “Women on Board: The Norwegian Experience”, Friedich-Ebert-Stiftung, International Policy Analysis, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021); M. Teigen, “Gender Quotas for Corporate Boards in Norway: Innovative Gender Equality Policy”, en VVAA. Women on Corporate Boards and in Top Management, Houndmills, Palgrave and Macmillan, 2012, págs. 70-90; y de la misma autora, “Gender balance on company boards. A summary from a research project about the impact of the Norwegian gender quota legislation”, Institute for Social Research Report 2015:02.

(73). EIGE, Gender Equality Index 2020: Digitalization and the future of work, Luxemburgo, POUE, 2020, pág. 53, enlace (visitado el 1.5.2021).

(74). Vid. M.L. De Contes, “La Ley de cuotas en los consejos de administración de las empresas francesas y su aplicación”, en A.B. Campuzano y A. Pérez Troya (Dir.), Gobierno Corporativo e igualdad de género, Valencia, Tirant lo Blanch, págs. 532-543; M. Smith; P. Srinivasan y K. Zhuk, “Women in Top Management in France: a Time of Change?”, en VVAA, Women op. cit., págs. 150-168.

(75). Vid. K. Miller, “La cuota alemana”. En A.B. Campuzano y A. Pérez Troya (Dir.), Gobierno Corporativo, op. cit. págs. 546-554.

(76). L. Senden L., y S. Kruisinga, Gender-balanced company boards in Europe. A comparative analysis of the regulatory, policy and enforcement approaches in the EU and EEA Member States, European Commission, Directorate-General for Justice and Consumers, 2018, pág. 9.

(77). Vid. Lord Davies of Abersoch, Women on Boards, 2011, disponible, junto con las revisiones periódicas, en enlace. Ese informe fue llevado a cabo a petición del Gobierno para impulsar la diversidad de género en las 350 compañias cotizadas del FTSE. Para un análisis vid. J. Jones, “The UK’s voluntary scheme for women on companies boards, en A.B. Campuzano y A. Pérez Troya (Dir.), Gobierno Corporativo” op. cit., págs. 510-529.

(78). E. Tobías Olarte, “La diversidad de género en los Códigos de Gobierno Corporativo de los países de la Unión Europea”, en A.B. Campuzano y A. Pérez Troya (Dir.), Gobierno Corporativo” op. cit., págs. 488-507.

(79). L. Senden L. y S. Kruisinga, Gender-balanced op.cit. pág. 12.

(80). ibid. págis. 9-11.

(81). ibid.

(82). EIGE, Gender Equality Index 2020” op.cit. pág. 53; en igual sentido en igual sentido L. Senden L. y S. Kruisinga, Gender-balanced op.cit., pág. 14.

(83). M. Teigen, “Gender balance on”, op. cit. pág. 9.

(84). M. Bertrand; S.E. Black; S. Jensen; A. Lleras-Muney, A., “Breacking the Glass Ceiling? The Effects of Board Quotas on Female Labor market Outcomes in Norway”. NBER Working Paper Series, Working Paper 20256, 2017, enlace (visitado el 1.5.2021).

(85). N. Chinchilla Albiol y E. Jiménez López, “Mujeres en consejos de administración”. Economistas, nº 161, pág. 26.

(86). K. Campbell y L. Bohdanowizc, L., “Regulation of the gender composition of company boards in Europe: Experience and prospects”, en M. Aluchna y G. Aras (eds), Women on corporate boards: An International perspective, Routledge, Abingdon, Oson, pág. 62.

(87). Comisión Europea, Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres de 2010-2015 [COM(2010)491 final], pág. 8.

(88). En mayo 2020 se comunicó al Parlamento que ocho Estados se oponían a la Propuesta, bloqueando así el proceso de toma de decisión; vid. Parlamento Europeo (2020), At a Glance, 2020, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(89). Consejo de la UE, Conclusiones “Eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres: políticas y medidas clave”, 13 de junio de 2019, enlace (visitado el 1.5.2021).

(90). COM(2021)189final, de 21.4.2021.

(91). Instituto de las Mujeres (2021). “Presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las empresas públicas estatales. Informe 2020”, disponible en enlace (visitado el 1.5.2021).

(92). En este sentido, por ejemplo, Campuzano Laguillo, A.G., “La igualdad de género en el acceso a los puestos de responsabilidad en las sociedades de capital”, en A.B. Campuzano y A. Pérez Troya, Gobierno Corporativo e igualdad de género, Tirant lo blanch, Valencia, 2019, pág.51; de diferente opinión es, junto con otro sector doctrinal, Escribano Gamir, C. (2019). “Igualdad de género y poder de decisión en el Gobierno Corporativo en España, doce años después de la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad de hombres y mujeres”, en A.B. Campuzano y A. Pérez Troya, Gobierno Corporativo, op. cit. pág. 145.

(93). Proposición nº 122/000203, BOCG núm 231-1 de 16 de marzo de 2018.

(94). Vid., para su análisis, I. Huerta Viesca, “La composición equilibrada de género en los consejos de administración: entre la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad, su proyectada reforma y la Ley 11/2018 de 28 de diciembre, en materia de información no financiera y diversidad”, en A.B. Campuzano y A. Pérez Troya, Gobierno Corporativo” op. cit., págs. 113-120.

(95). Para un análisis exhaustivo, vid. I. Huerta Viesca, “La composición equilibrada” ibid. págs.108-112; Rodríguez González, A. “Buen Gobierno e igualdad de género en las sociedades mercantiles”, en F. Rodríguez Artigas et al. Sociedades cotizadas y transparencia en los mercados, Thomson Reuters-Aranzadi, Cizur Menor 2019, págs. 844-858.

(96). Según la base de datos “Mujeres en Cifras”, del Instituto de las Mujeres.

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