Inteligencia artificial para la intermediación laboral en los servicios públicos de empleo

En el análisis del proceso de intermediación laboral que lleva a cabo el Servicio valenciano de Empleo (LABORA) se ha revelado una práctica administrativa anclada en procedimientos obsoletos y reactivos. El emparejamiento automático es residual y no prioriza a los colectivos vulnerables en las ofertas de empleo ordinarias. El trabajo propone transitar hacia una "intermediación proactiva" mediante herramientas de Inteligencia Artificial que realicen búsquedas activas para los demandantes de empleo.

Arántzazu Vicente Palacio es Catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Jaume I-Castellón

El artículo se publicó en el número 73 de la Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Iustel, marzo 2026)

RESUMEN: El análisis del proceso de intermediación laboral que lleva a cabo el Servicio valenciano de Empleo (LABORA) ha revelado una práctica administrativa anclada en procedimientos obsoletos y reactivos. El emparejamiento automático es residual y no prioriza a los colectivos vulnerables en las ofertas de empleo ordinarias. El trabajo propone transitar hacia una "intermediación proactiva" mediante herramientas de Inteligencia Artificial que realicen búsquedas activas para los demandantes de empleo. Se propone, entre otras medidas: la inclusión estratégica de perfiles prioritarios en todos los procesos de intermediación laboral y el marketing directo de incentivos económicos para las empresas. Asimismo, se sugiere acabar con la exclusión de la contratación de colectivos priorizados en el ámbito del empleo doméstico alineando las políticas activas de empleo con el cambio de modelo de cuidados de larga duración que se contempla en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de España.

AI-DRIVEN LABOR INTERMEDIATION: A PUBLIC EMPLOYMENT SERVICES PERSPECTIVE

ABSTRACT: An analysis of the job intermediation process carried out by the Valencian Employment Service (LABORA) has revealed administrative practices rooted in outdated and reactive procedures. Automated job-matching is minimal and fails to prioritize vulnerable groups within standard job vacancies. This paper proposes a shift towards "proactive placement" by leveraging Artificial Intelligence tools to actively identify suitable job seekers. Among other measures, it suggests the strategic inclusion of priority profiles in all placement processes and the direct promotion of financial incentives for employers. Furthermore, it advocates for ending the exclusion of priority groups from domestic work by aligning active labour market policies with the shift in the long-term care model envisioned in Spain's Recovery, Transformation, and Resilience Plan.

I. LA “MODERNIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO” EN EL PLAN DE RECUPERACIÓN, TRANSFORMACIÓN Y RESILIENCIA DE ESPAÑA. LA LEY DE EMPLEO DE 2023 (1)

La Reforma 5, <<Modernización de políticas activas de empleo>>, se erige como una pieza clave dentro del Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia de España. Materializada a través de la Ley 3/2023 de Empleo (en adelante, LE-2023), esta reforma representa una ambiciosa reconfiguración del mercado laboral español cuyo objetivo estratégico es transformar las estructuras de empleo para reducir el desempleo estructural y mejorar la eficiencia de las políticas públicas.

El Preámbulo de la LE-2023 definió este propósito señalando que nuestro país necesidad de aumentar la capacidad de nuestras instituciones laborales en la recualificación, orientación y ayuda a las personas demandantes de empleo citando como medida necesaria la reforma de las políticas activas de empleo, “reforma que se ha de sustentar en medidas como la modernización del Portal Único de Empleo mediante el uso de inteligencia artificial y demás herramientas para mejorar la eficacia y la eficiencia de la adecuación entre la oferta y la demanda”. La LE-2023 deja claro desde sus primeras líneas que la implementación de herramientas de IA contribuye a la mejora de la intermediación laboral que forma parte de los servicios incluidos en eje 1 de los seis en los que se articulan las políticas activas de empleo de los planes anuales de empleo (en la actualidad, Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno).

La Ley de Empleo de 2023 ocupa 70 páginas en el Boletín Oficial del Estado (formato pdf). Está integrada por setenta (70) artículos, once (11) Disposiciones Adicionales, cinco (5) disposiciones transitorias y dieciséis (16) disposiciones finales que modifican distintas normas; en lo que al empleo se refiere, el RD 818/2021, de 28 de septiembre, que regula los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo (D.F.6ª) [sin quede alterado su rango reglamentario, D.F.13ª] y el RDLey 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral (D.F.7ª). También dispone la modernización del Portal Único de Empleo y de la mejora de la coordinación y cooperación con plataformas de empleo y formación (D.F.11ª) y previsiones sobre la financiación de los servicios garantizados (D.F.12ª). A lo largo del articulado legal aparecen más referencias a las funciones que la IA puede desarrollar en la mejora de las citadas eficacia y eficiencia, desde su artículo 17 -que constituye el núcleo central de referencia para legitimar las decisiones fundamentadas en el análisis de datos- a otras aparentemente de menor entidad pero que son fundamentales para el funcionamiento de la inteligencia artificial, entre otros, la colaboración institucional (art. 48) y la asistencia de estas tecnologías para la asignación por los servicios de empleo a las personas demandantes de empleo de los distintos servicios integrados en el Catálogo de servicios garantizados (arts. 55 y ss.). Entre estos servicios garantizados se incluye “la intermediación laboral eficiente, que facilite ofertas de empleo adecuadas ()” [art. 56 f)]. En definitiva, un esfuerzo normativo notable al que hay que sumar el desarrollo reglamentario de su Título IV operado por el RD 438/2024, de 30 de abril, por el que se desarrollan la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo y los servicios garantizados establecidos en la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.

La elaboración de un agente de IA para la mejora de la intermediación laboral pública basada en algoritmos de Aprendizaje Profundo (Deep Learning) parece una labor imprescindible y urgente. La aplicación de la inteligencia artificial a la mejora de la eficacia y eficiencia de los servicios públicos de empleo (SPE) debería haber sido la máxima prioridad de sus responsables especialmente en lo que se refiere a la colocación. Si la “intermediación laboral” se refiere a las actividades de prospección y captación de ofertas de empleo, selección, puesta en contacto y colocación y recolocación de personas trabajadoras con la finalidad de proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a las entidades empleadoras las personas trabajadoras más apropiadas a sus necesidades (art. 3), la IA puede ayudar notablemente automatizando alguno o varios de los procesos necesarios para llevar a cabo dichas actividades. es preciso remover los obstáculos que impiden que también los Servicios públicos de Empleo puedan mejorar la prestación servicios mediante el aprovechamiento de las posibilidades que se derivan de la gestión algorítmica de la intermediación laboral respetando los derechos de las personas trabajadoras (especialmente sus derechos fundamentales) en el marco de la normativa vigente y especialmente, dentro de las garantías que para los sistemas de alto riesgo establece el Reglamento 2024/1689 de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial.

A punto ya de cumplirse dos años, la realidad es distinta. Aparentemente, los servicios públicos han sido incapaces de adaptarse con rapidez a estos cambios tecnológicos de tanta importancia social y económica. Esta inadaptación afecta a todos los desempleados pero especialmente a quienes por sus circunstancias personales tienen mayores dificultades para su inserción laboral: desempleados de larga duración, trabajadores afectados de discapacidad, mayores de cincuenta años, víctimas de violencia de género y jóvenes. A las dificultades técnicas se unen obstáculos muy variados: la falta de voluntad política, las dificultades para alcanzar un consenso social y jurídicos, entre otros.

Se desconoce exactamente también cual es su uso real por las agencias privadas de colocación; es de suponer que, con mayor o menor alcance, las agencias privadas de colocación las están utilizando en alguna de las fases del proceso de intermediación: filtrado de currículums, selección de candidatos, casación de oferta y demanda. Según el Sistema Público Integrado de Información de los Servicios de Empleo (SISPE), existen un total de 1799 agencias privadas de colocación, de las cuales 389 operan exclusivamente por medios telemáticos(2). Es preciso anticipar ya que la regulación reglamentaria de las Agencias de colocación (RD 1796/2010, de 30 de diciembre) no recoge referencia alguna al uso de algoritmos de inteligencia artificial en sus labores de intermediación laboral sin que haya sido objeto de reforma o modificación para regular en algún sentido su implementación ajustando así su contenido a esta reciente novedad; sin embargo, el uso exclusivo de medios automatizados para la realización de las acciones de intermediación determina su exclusión del concepto de intermediación laboral (art. 3 LE-2023)(3), lo que no deja de plantear otras interesantes cuestiones jurídicas.

II. LOS PILARES ESTRATÉGICOS DE LA LE-2023

Uno de los cambios institucionales más significativos operados por la LE-2023 fue la transformación del SEPE en la Agencia Española de Empleo, con la finalidad de dotar al principal organismo estatal en materia de empleo de una mayor autonomía funcional y gestión para superar la rigidez del modelo anterior. Su Título IV introdujo una Cartera Común de Servicios Garantizados, confiriendo a sus destinatarios (demandantes de empleo personas y empresas) derechos frente a los servicios públicos de empleo y superando el anterior modelo asistencial. Estos servicios garantizados son los siguientes:

a) Para los demandantes de empleo (art. 56): 1) Elaboración de un perfil individualizado y diseño de un itinerario personalizado para mejorar la empleabilidad; 2) Tutorización individual y asesoramiento continuado por parte de un profesional, que guía y acompaña durante la búsqueda de empleo; Formación en el trabajo adecuada al perfil y a las demandas del mercado para incrementar las competencias y la cualificación profesional.

b) Para los empleadores (art. 57): 1) Gestión de las ofertas de empleo presentadas, asegurando su difusión y tratamiento eficiente; 2) Información y asesoramiento sobre contratación y las medidas de apoyo disponibles, facilitando el acceso a incentivos; 3) Identificación de necesidades de perfiles profesionales de las empresas para adecuar la oferta formativa y la intermediación.

Del desarrollo reglamentario del Título IV de la LE-2023 operado por el RD RD 438/2024, de 30 de abril ya citado también contempla ya expresamente el uso masivo de datos a efectos de la elaboración del perfil individualizado de la persona usuaria del sistema (art. 12). Este sistema de perfilado mixto (art. 36 LE-2023) concluye en una valoración de la empleabilidad de la persona demandante de empleo. El concepto de "empleabilidad" constituye el centro de su estrategia, configurándola como un "derecho y un deber" para los demandantes de empleo. La empleabilidad se define como el conjunto de competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de empleo. Aquella dualidad derecho/deber implica, por tanto, que los demandantes de empleo tienen un derecho a su efectiva inserción laboral por los servicios públicos de empleo y paralelamente, les impone la obligación de contribuir a esa inserción laboral mediante la realización de acciones de formación y la aceptación de las ofertas de “colocación adecuada”. Para garantizar que el sistema sea inclusivo y que alcance a todos los trabajadores, se identifican los colectivos de atención prioritaria (art. 50 LE-2023) entre los que se encuentran personas jóvenes, desempleados de larga duración, personas con discapacidad, personas LGTBI (en particular trans), mayores de 45 años, mujeres víctimas de violencia de género, personas en exclusión social y migrantes.

III. INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y PROTECCIÓN DE DATOS: ALGUNAS CUESTIONES

La LE-2023 legitima expresamente las decisiones fundamentadas en el análisis de datos (art. 17) y configura el SISPE (Sistema Público Integrado de Información) como el instrumento técnico para el registro de datos comunes y la integración de la información relativa a la gestión de las políticas activas de empleo. el SISPE es la red de información común de todos los servicios de empleo públicos y privados garantizando la LE-2023 la posibilidad de acceso y tratamiento masivo de sus datos “con el fin de realizar perfilado de las personas usuarias de los servicios públicos de empleo, así como para realizar el seguimiento, evaluar el resultado de las políticas activas de empleo y gestionar los servicios garantizados regulados por la esta ley”. A mayor abundamiento, la LE-2023 (art. 15): a) atribuye al SISPE la garantía de que las funciones de intermediación laboral se van a desarrollar de manera adecuada; b) el SISPE debe orientarse a una mejora continua en la calidad, eficacia y eficiencia de los datos; c) el Sistema Nacional de Empleo debe dedicar medios personales, económicos y materiales adecuados para optimización continua en la obtención, gestión y procesamiento de los datos que afectan al empleo y la empleabilidad de las personas demandantes de las servicios públicos de empleo y la satisfacción de la demanda de mano de obra. La información que se recoja en el SISPE es esencial puesto que los agentes de inteligencia artificial se basan en el tratamiento masivo de datos y es esencial que los datos utilizados en todas las etapas de actuación de estas herramientas sean adecuados, cuantitativa y cualitativamente.

Respecto a la protección de datos, el Reglamento (UE) 2024/1689 clasifica los sistemas de IA utilizados para la contratación o selección de personas físicas como sistemas de alto riesgo. El tratamiento de los datos personales de los demandantes de empleo por los algoritmos de IA recibe una atención especial en la norma legal (art. 17). Hay que recordar que en el momento de adopción de la LE-2023 todavía no se había adoptado dicha norma comunitaria lo que explica la falta de remisión de la LE-2 a aquél pero, obviamente, no excluye su aplicación. El Reglamento 2024/1689/UE configura los sistemas de IA utilizados para la contratación o selección de personas físicas y en particular, para “() analizar y filtrar las solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos como sistema de algo riesgo” (Anexo III). De hecho, basta señalar que las garantías previstas en el art. 17 LE-2023 se alinean con las previstas por la citada norma comunitaria: principio de supervisión humana, evitación de discriminación directa e indirecta, evaluación periódica de sus efectos, transparencia algorítmica y trazabilidad y protección de datos especialmente sensibles. Habrá que esperar al desarrollo reglamentario de las instrucciones del algoritmo al que se refiere el art. 17.4 LE-2023 para la ver como se integran los requisitos que Reglamento comunitario de IA exige a los algoritmos de alto riesgo: gestión de calidad, documentación técnica, transparencia y mitigación de sesgos.

En cualquier caso, la LE-1023 diferencia entre el régimen jurídico general del tratamiento de datos personales (art. 16) y el tratamiento de datos para la aplicación de herramientas analíticas y la toma de decisiones asistida por algoritmos (art. 17). El Art. 16 opera como la cláusula de habilitación y marco de garantía, asegurando que todo tratamiento de datos personales por parte de la Agencia Española de Empleo (AEE) y los Servicios Públicos de Empleo (SPE) se someta a la normativa comunitaria y nacional de protección de datos (RGPD y LO 3/2018). Por su parte, el art. 17 se centra en las garantías específicas en el tratamiento de datos personales por los sistemas de decisión automatizada.

Existen diferencias de calado entre uno y otro precepto y, en lo que ahora interesa, en lo que se refiere al tratamiento de los datos personales especiales(4) cuyo tratamiento por los sistema algorítmicos queda completamente prohibida, posibilidad que sí cabe en el marco del art. 16, sobre el fundamento de la autorización contemplada en el art. 9.2.b) RGPD(5). Con esta salvedad, los datos personales que pueden ser objeto de tratamiento son los mismos en ambos casos: “() los necesarios e imprescindibles para el desarrollo y ejecución de las actividades, técnicas y procedimientos articulados en garantía del desarrollo de la política de empleo y () en particular, los datos identificativos de las personas usuarias de los servicios prestados por la Agencia Española de Empleo, los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas y las entidades colaboradoras públicas y privadas de los anteriores, así como los referentes a situación y actividad laboral, a su formación, los relativos a su protección social, así como a su situación socioeconómica, entre otros” debiendo limitarse a los imprescindibles (principio de minimización). Y aunque estos mismos datos son los que pueden utilizarse para la toma de decisiones automatizadas (“la información contenida en SISPE”), su resultado debe ser siempre revisado o modificado por el personal a quien compete la adopción de la decisión final.

La identificación de qué datos son imprescindibles (suficientes y adecuados) es esencial. Algunos colectivos priorizados lo son en atención a alguna de las características personales que precisamente están excluidas de su tratamiento por el agente de inteligencia artificial: integrantes de etnia gitana, personas del colectivo LGTBI e incluso la discapacidad (al poder ser incardinado en los datos de salud) o la condición de víctima de violencia de género.

La discapacidad de la persona trabajadora demandante de empleo recibe un tratamiento específico. La propia LE-2023 modificó el art. 38.2 Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por la que se aprobó la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad (en adelante, LGDPD) al disponer la posibilidad de integrar en SISPE, previo consentimiento de estas personas trabajadoras, una referencia a su tipo y grado de discapacidad. De hecho, del RD 438/224, de 30 de abril, se infiere que la inscripción del demandante de empleo como persona con discapacidad es voluntaria. Hay que recordar que la regulación de la LO 3/2018, de 4 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales es mas estricta que la regulación comunitaria y excluye que el solo consentimiento del afectado tenga virtualidad para levantar la prohibición de tratamiento de dichos datos personales “especiales” por lo que esta reforme permite “circunvalar” lo dispuesto en la LOPD-2018, aunque exigiendo el consentimiento del interesado. Por tanto, con amparo en el RGPD, que “rehabilita” el consentimiento de la persona interesada para permitir el tratamiento de datos, cabe que el tipo y grado de discapacidad del demandante de empleo figure entre los datos del SISPE pero no queda claro si alcanza también a su tratamiento por el sistema automatizado; a mi parecer la respuesta debería ser positiva.

En cualquier caso, esta regla especial no zanja todos los problemas que puede plantear el uso de estos datos especialmente sensibles. No se van a abordar en este momento estos problemas pero baste señalar que el sistema elegido por el legislador para tratamiento de los datos sobre discapacidad parece vedar el acceso automatizado del agente de IA a los datos recogidos en los registros o bases de datos de otras administraciones públicas (especialmente Agencia Tributaria y Administración de la Seguridad Social) entorpeciendo enormemente la capacidad de gestión de dichas herramientas automatizadas de apoyo a la función de intermediación laboral lo que se compagina mal con la colaboración institucional y la eficacia y eficiencia que predica la LE-2023. El RD 438/2024 dispone (art. 40) que los servicios públicos de empleo tienen garantizado el acceso y tratamiento masivo de datos del SISPE (que debe estar conectado con el expediente laboral personalizado del art. 42 de la misma norma) para llevar a cabo el perfilado de las personas usuarias de los servicios de intermediación (entre otros). Y en relación al mencionado expediente laboral personalizado único -que comprende información exhaustiva sobre los procesos de intermediación laboral del demandante de empleo- se dispone expresamente la comunicación de información de otras administraciones al Servicio público de Empleo Estatal para el cumplimiento de los fines que le son propios con expresa referencia a la información referida a la protección por desempleo.

Parece que todavía no se ha aprobado el desarrollo reglamentario de las instrucciones que compondrán el algoritmo subyacente al agente de IA (art. 17.4 LE-2023).

IV. ANÁLISIS DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO VALENCIANO DE EMPLEO (LABORA)

El análisis del proceso de intermediación llevado a cabo por el Servicio Valenciano de Empleo y Formación (LABORA) revela una enorme brecha entre las previsiones de la LE-2023 y la práctica administrativa, que permanece anclada en procedimientos anticuados. El desarrollo de internet y la posterior creación de Portales de Empleo que permiten realizar telemáticamente algunos trámites administrativos fue, en su momento, un avance importante, pero poco más se ha avanzado en los últimos veinte años en lo que se refiere específicamente al proceso de intermediación laboral. El problema no está en el personal involucrado en este proceso (los gestores) sino en el propio sistema cuya obsolescencia redunda negativamente en la posibilidad de que los demandantes de empleo tengan la posibilidad de emplearse a través del Servicio Público de Empleo. Esta dificultad se acrecienta en el caso de los demandantes de empleo pertenecientes a los colectivos “prioritarios” de las políticas activas de empleo.

Hay que anticipar ya que se gestionan de manera separada las “ofertas de empleo” (privadas) y las “ofertas de servicios” (programas de fomento de empleo subvencionados).

1. Ofertas de Empleo (Privadas)

LABORA utiliza principalmente el sistema de “postulación”, donde el demandante se inscribe voluntariamente en las ofertas publicadas en la Web. Antes de esta publicación, la oferta de empleo pasa por una fase de revisión y tratamiento por el gestor público que consume el 80% de su tiempo, pues buena parte de la información se recoge en campos de texto libre que el gestor debe procesar (o sea, digitar) manualmente. Además, es el demandante de empleo quien elabora y adjunta a la aplicación del portal Web su CV en un archivo pdf sin un contenido prefijado por el sistema por lo que no hay uniformidad en la información que contienen. A esto se añade que también compete al demandante de empleo su actualización. No es infrecuente que el demandante de empleo inserte su CV en la aplicación informática en el momento en que se inscribió en como demandante de empleo y no lo haya actualizado en años. La actualización, además, demanda nuevamente la intervención del gestor que tiene que introducir manualmente esos cambios en la aplicación previa comprobación de los cambios.

Existe también un sistema de “emparejamiento automático”, pero opera únicamente con carácter subsidiario del anterior y parece ser que su uso real es muy residual. Para este emparejamiento, el sistema aplica topes máximos (6 candidatos por puesto) y el criterio prioritario que utiliza para la clasificación de los demandantes de empleo que seleccionada es la antigüedad en fecha de inscripción (como demandante de empleo). En la gestión de las ofertas privadas no se tiene en cuenta a ningún efecto la pertenencia a colectivos prioritarios, salvo solicitud expresa de la empresa. Por tanto, la priorización de los colectivos a los que se refiere reiteradamente la LE-2023 es inexistente.

A lo anterior hay que añadir que se trata de un sistema reactivo, es decir, está centrado exclusivamente en la cobertura de la oferta de empleo. El proceso de intermediación laboral examinado se inicia a partir del registro por la empresa (privada) de su oferta de empleo en la aplicación informática diseñada para tal finalidad. Es decir, el SPE autonómico no lleva a cabo una búsqueda activa de empleo para los demandantes de empleo ni siquiera para los desempleados ni, mucho menos, para los desempleados inscritos pertenecientes a alguno de los colectivos priorizados. Publicada la oferta de empleo, son los desempleados interesados quienes se postulan voluntariamente al puesto de trabajo ofertado. El embrionario sistema automatizado que puede emparejar demandantes de empleo a partir de los datos que tiene a su disposición el servicio público de empleo (Labora) tampoco está muy desarrollado y no se usa en la práctica. Su diseño, además, es también inadecuado. La opción por el sistema de postulación parece que responde a que las empresas ofertantes prefieren contratar a personas realmente interesadas y valoran negativamente que el SPE les envíe a trabajadores cuya inscripción como demandantes de empleo se debe más a la voluntad de optar a beneficios sociales de diferente índole que a su inclusión laboral.

El proceso de gestión hasta la aparición de la oferta de empleo en la Web tampoco es sencillo. Tras el registro por la empresa de la oferta de empleo en su aplicativo, se asigna a un gestor quien revisa los datos incluidos por la empresa (fundamentalmente para comprobación de que se ajusta a la legalidad y que no es discriminatoria) y a partir de los mismos y en la aplicación informática de uso interno del SPE completa los datos de la oferta. Una vez registrada definitivamente por el gestor, se publica en el Portal de Empleo en donde queda a consulta de los demandantes de empleo, y abierta a su postulación voluntaria en caso de que estén interesados. Los demandantes de empleo no reciben ningún aviso ni alerta (sms, correo-e, aviso en su perfil en el portal web de Labora) sobre la publicación de una oferta que podría estar alineada a su perfil. El proceso finaliza con el registro de su resultado en la base de datos, registro que puede hacerse por la propia empresa ofertante o por el gestor del SPE, que es lo habitual. También este proceso es poco eficiente y también implica que el gestor público debe realizar el seguimiento individualizado -normalmente telefónico- de la oferta de empleo

2. Ofertas de Servicios (programas de fomento de empleo)

Con esta denominación se hace referencia a los programas desarrollados a través de la subvención directa del coste de contratación. En algunos casos estos programas están dirigidos a la contratación por entidades públicas, normalmente entidades locales(6). También hay programas de fomento de empleo dirigidos a empresas privadas que atienden a colectivos “priorizados”.

La selección se opera, normalmente, tras un proceso de puntuación de los candidatos. Su principal característica cuando se trata de contratación por entidades locales es su carácter temporal no así cuando la contratación se lleva a cabo por empleadoras de naturaleza privada. Esta temporalidad -derivada del principio de mérito y capacidad que rige en el acceso al empleo público- lastra la verdadera inserción laboral de estos trabajadores -definidos por la norma marco como “personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo en Labora” pues, aunque mejora su empleabilidad, los expone a una precariedad mayor al resto de trabajadores que se benefician de las reformas legales de restricción de la contratación temporal. Los conceptos subvencionados son los costes salariales y las cuotas empresariales de seguridad social Los colectivos destinatarios de estas acciones de fomento de empleo se concretan en las distintas convocatorias facultándose a la Dirección General del Servicio autonómico de Empleo para determinar los criterios de selección. Es estos programas en los que se atiende específicamente a los colectivos “priorizados”.

En el ejercicio 2025, la Comunidad Valenciana ofertó varios programas de fomento de empleo por un importe total de 22.060.000 € (17.060.000 € a cargo del Servicio Público de Empleo Estatal y 5.000.000 € a cargo de la Generalitat Valenciana)(7), dirigidos a la contratación tanto por entidades locales como por empleadoras de naturaleza privada. En este último caso, se subvencionaba exclusivamente la contratación indefinida y a tiempo completo (con algunas excepciones muy puntuales). Estas mismas convocatorias se están repitiendo para el año 2026, aunque no están todavía aprobadas la totalidad de convocatorias aprobadas para el año 2025.

Los programas de fomento de empleo aprobados durante el año 2025 fueron los siguientes:

1) Programa para la contratación indefinida por empresas del mercado ordinario de trabajo de personas con discapacidad procedentes de Centros Especiales de Empleo y para la contratación temporal (entre 3 y 12 meses) de personas con discapacidad severa(8). Se contemplaban como entidades beneficiarias las empleadoras de naturaleza privada incluidos las personas encuadradas en el RETA. Ya se ha publicado la convocatoria para el año 2026 con una dotación presupuestaria global máxima de 300.000 € -cuantía idéntica a la prevista para el año 2025- repartidos de la siguiente manera: Alicante: 122.700 euros; Castellón: 32.670 euros. Valencia: 144.630 euros(9).

2) Programa para la contratación indefinida por entidades privadas de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria(10). Estos colectivos eran: a) Personas en situación o riesgo de exclusión social, acreditados por los Servicios Sociales de cualquier administración pública; b) Personas en situación de desempleo de larga duración; c) Personas mayores de 50 años; d) Personas con discapacidad; e) mujeres víctimas de violencia de género. También son las beneficiarias las empleadoras de naturaleza privada incluidos las personas encuadradas en el RETA. Los mismos colectivos se priorizan en la convocatoria para el año 2026 con dotación presupuestaria total de 4.500.000 € distribuidos de la siguiente manera: Alicante: 1.840.500 €; Castellón: 490.050 €; Valencia: 2.169.450 €. Cabe apuntar que se constata una importante reducción en el presupuesto asignado para el año 2026 respecto del finalmente dedicado a este programa el año 2025 que fue de 11.760.000 € e incluso de su dotación económica inicial de 7.860.000 euros, que fue posteriormente incrementada hasta la cuantía final señalada(11).

3) Programa para la contratación indefinida de personas jóvenes cualificadas en el mercado del Sistema Nacional de Garantía Juvenil(12). La convocatoria para el año 2026 contempla una dotación presupuestaria por un importe global máximo de 3.700.000 euros correspondiendo a Alicante: 1.404.150€ ; a Castellón: 434.750 €; y a Valencia: 1.861.100 €. También en este programa ha visto reducida en el año 2026 el importe global de la financiación que en el año 2025 fue de 10.000.000 € (Alicante: 3.690.000 €; Castellón: 1.162.000 €; Valencia: 5.148.000 €).

4) Programa de contratación de personas desempleadas con trastorno mental grave o problemas de salud mental grave(13). Dirigido a la contratación por entidades locales de la Comunitat Valenciana que dispongan de SASEM activo con capacidad para la ejecución del programa. El importe máximo del programa fue de 1.100.000 €.

5) Programas de subvenciones de empleo para la contratación de personas desempleadas de al menos 30 años por entidades locales de la Comunitat Valenciana(14). El importe global máximo de este programa fue de 8.956.000 €.

6) Programa de subvenciones destinadas a la contratación de personas desempleadas por ayuntamientos de menos de 1.000 o de menos de 5000 situados en comarcas con riesgo alto o medio de despoblamiento para la realización de acciones previstas en plantes de procedimientos de emergencias en el ámbito forestal(15). El importe global máximo fue de 18.500.000 €.

7) Contratación de personas desempleadas menores de treinta años beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil por mancomunidades de la Comunidad Valenciana(16). El importe global máximo fe de 3.879.000 €.

Los criterios de selección de los/as trabajadores/as se concretan en la Resolución que la Dirección General debe dictar en el marco de cada convocatoria, que se tramitan en régimen de concurrencia competitiva. El criterio inicial y único es la fecha de presentación de la solicitud especificándose que comprende tanto el impreso de solicitud como el resto de documentación exigida. A identidad de fecha, se atiende a la hora de presentación y sólo en caso de identidad en este último criterio se atiende a los siguientes criterios: en primer lugar, a la discapacidad de las personas desempleadas (a su vez, priorizadas en función del mayor grado de discapacidad; en segundo lugar, al as mujeres y, en caso de que persistencia del empate, a la fecha de solicitud más antigua, y si tampoco se resolviera así, al número de expediente más bajo. Característica común de todos estos programas es que, aunque la entidad beneficiaria (corporaciones locales) es la que presenta al SPE la oferta de empleo, compete a este último la elaboración de la relación priorizada de las personas seleccionadas entre los desempleados inscritos que cumplan los criterios de selección establecidos.

V. DESAFÍOS Y PROPUESTAS PARA UNA INTERMEDIACIÓN PROACTIVA BASADA EN HERRAMIENTAS DE TRATAMIENTO MASIVO DE DATOS

De cuanto se ha apuntado se desprende la desconexión existente entre el objetivo normativo de mejora de la eficacia y eficiencia de los servicios públicos de empleo mediante el uso de herramientas de inteligencia artificial como herramienta de apoyo y la práctica administrativa, que continúa anclada en un sistema “reactivo” en el que la inserción laboral de los desempleados se lleva a cabo fundamentalmente a través de la gestión de las ofertas (privadas) de empleo. El foco de la intermediación laboral se centra en la oferta de empleo y no en la demanda. Además, la pertenencia de los demandantes de empleo a los distintos colectivos priorizados es completamente irrelevante en la gestión de las ofertas privadas de empleo. En la gestión de éstas, el servicio público de empleo no lleva a cabo una búsqueda activa de empleo para las personas demandantes de empleo ni toma en consideración especial a los demandantes de empleo que puedan pertenecer a alguno de los colectivos priorizados; de hecho, carece de esta información en muchos casos. Genera extrañeza esta falta de integración de las políticas activas de empleo en la intermediación de las ofertas de empleo pues contradice el texto y el espíritu de la Ley de Empleo (2023) y sus propios programas de fomento de la contratación de colectivos prioritarios.

Este sistema burocratizado, lento e ineficiente, contrasta, por otra parte, con la realidad de los cuantiosos fondos públicos destinados al fomento de la contratación de personas pertenecientes a colectivos con especial dificultad de inserción laboral. La transformación del procedimiento de intermediación laboral en la forma en que se desarrolla en la actualidad es imprescindible y urgente. Esta transformación exige la adopción de dos medidas con carácter inmediato.

En primer lugar, es preciso aplicar los criterios de selección de colectivos prioritarios no solo en los programas de fomento de empleo sino también a la gestión de las ofertas de empleo (comunes u ordinarias). Son muchas las micro y pequeñas empresas que por distintos motivos (desconocimiento, burocracia, entre otros) no solicita la participación en los programas públicos de fomento de empleo para los colectivos prioritarios, perdiéndose así muchas oportunidades para su inserción laboral. Sin esta integración, el impacto de las políticas activas sobre los colectivos más vulnerables seguirá siendo limitado.

En esta misma línea, llama la atención que estén excluidas de los programas públicos dirigidos a colectivos prioritarios su contratación en el ámbito del empleo doméstico. La progresiva equiparación en derechos laborales, de seguridad social e incluso en materia de prevención de las personas trabajadoras en el ámbito doméstico unida al cambio de modelo que se avecina en la atención a la dependencia no justifica la exclusión de esta relación laboral de los programas públicos de fomento de empleo. El sector de cuidados de larga duración constituye un importante yacimiento de empleo en sociedades envejecidas como la española. El tránsito hacia un modelo que promueve la desinstitucionalización y el fomento de la atención domiciliaria al que se refiere el Componente 22 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia no puede pasar exclusivamente por la atención pública domiciliaria, no necesariamente mejor. La contratación directa por el/la titular del hogar familiar de una persona trabajadora perteneciente a alguno de los colectivos priorizados para la atención de personas dependientes supone adoptar una visión más global (holística) en la que ganamos en humanidad desde ambas partes de la relación laboral. También haría aflorar buena parte del empleo doméstico prestado en los domicilio de las personas dependientes que en muchos casos se desarrolla actualmente en condiciones de “clandestinidad”.

Y en segundo lugar, es imprescindible sustituir el actual sistema reactivo por una intermediación proactiva mediante el uso de herramientas de Deep Learning que lleven a cabo una búsqueda activa de empleo para los demandantes de empleo. La falta de adaptación tecnológica de los SPE afecta especialmente a colectivos con mayores dificultades de inserción. Todos los programas de fomento de empleo para la contratación de algunos de los colectivos prioritarios por entidades locales tienen carácter temporal y aunque estas contrataciones pueden mejorar su empleabilidad, no se logra su efectiva inserción laboral. La gestión algorítmica de la intermediación, respetando los derechos fundamentales, tiene el potencial de contribuir a la remoción de estos obstáculos y realizar un emparejamiento (o casamiento de oferta y demanda) mucho más sofisticado que el actual, limitado a la ocupación, el nivel profesional o las titulaciones. Aunque el tratamiento de datos sensibles resulta complejo por los límites que impone la normativa de protección de datos (RGPD y LOPD), la LE-2023 permite expresamente el tratamiento de los datos referidos al tipo y grado de discapacidad en el SISPE, previa obtención del consentimiento de la persona trabajadora. El sistema de IA podría utilizar esta información —que actualmente no figura entre los criterios de emparejamiento que utiliza el SPE por defecto - para facilitar su inserción laboral. Estas posibilidad debe extenderse también a aquellos otros datos de los que se deriva la pertenencia del demandante de empleo a cualquier otro colectivo priorizado. De esta manera, el nuevo sistema de intermediación con respaldo en agentes de IA podría buscar de manera activa ofertas de empleo que se adapten al perfil del demandante de empleo. Puesto que la decisión final en la contratación compete a la empresa ofertante se podría fomentar la contratación de las personas pertenecientes a colectivos prioritarios mediante la inclusión, como mínimo, de un demandante de empleo de estos colectivos en el listado de candidatos seleccionados, incluso aunque no reúna todos los requisitos de la oferta de empleo, acompañada de información precisa sobre las ventajas económicas asociadas a su contratación. En caso de que la empresa contratara finalmente al desempleado “priorizado” el registro del contrato en el SPE debería poner en marcha de forma automática el proceso de solicitud de las subvenciones establecidas. Además, podría contribuir a simplificar el procedimiento administrativo de solicitud de estas ayudas que en la actualidad obliga a la empresa (y en menor medida, al trabajador) a presentar una cantidad ingente de documentación(17). Como se puede comprobar, existe un margen importante de mejora en este tema de forma que la documentación a aportar por la empresa podría reducirse notablemente. De esta manera se transformaría el proceso, convirtiendo la intermediación en una verdadera herramienta activa de fomento de la contratación-es decir, que centra su atención en las personas desempleadas y no exclusivamente en la oferta de empleo-, que utiliza, además, el márquetin directo de las subvenciones como estímulo para la contratación de personas trabajadoras con discapacidad simplificando, además, el procedimiento para la solicitud de las subvenciones establecidas. En definitiva, el sistema de intermediación basado en “herramientas de tratamiento masivo de datos” debería:

a) Buscar activamente ofertas compatibles con el perfil del demandante de empleo perteneciente a los colectivos priorizados.

b) Incluir al menos un demandante de estos colectivos en la lista de candidatos seleccionados (incluso si no cumple todos los requisitos de la oferta pero sí los principales o imprescindibles).

c) Acompañar la lista de candidatos con información precisa sobre las ventajas económicas asociadas a su contratación.

d) Automatizar la solicitud de subvenciones una vez registrado el contrato, simplificando drásticamente el procedimiento que actualmente exige hasta diecisiete documentos para la solicitud de ayudas. Esto transformaría la intermediación en una herramienta de fomento activo.

En cualquier caso, la implementación de cualquier sistema de inteligencia artificial pasa necesariamente por la mejora de los datos de las ofertas y demandas de empleo pues de su cantidad y calidad depende su buen funcionamiento. Deben identificarse los datos que en este momento de desarrollo telemático son necesarios/imprescindibles para el cumplimiento de los objetivos del SPE para la intermediación pero también para la orientación laboral y la formación y desde luego, el agente de inteligencia artificial debe tener acceso a los datos referidos a su pertenencia a los colectivos priorizados. Además, se ha constatado que se solicita una gran cantidad de datos -muchos innecesarios- pero muchos de ellos no son obligatorios lo que determina una gran disparidad en los datos disponibles, afectando a la calidad del emparejamiento. La implementación de cualquier sistema de IA requiere con urgencia y como primer paso la transformación de los datos no estructurados (de ofertas y demandas) en datos de cantidad y calidad adecuados y el diseño del sistema debe permitir que los algoritmos procesen las ofertas y demandas directamente, sin necesidad de intervención del gestor público más que para, para lo mínimo imprescindible en sus primeras fases para centrarse en el control final del resultado alcanzado conforme a lo dispuesto en el Reglamento 2024/1689 de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial. De esta manera el personal de los SPE podrá dedicarse a tareas con mayor valor añadido a la simple “digitación” de datos incluidos en campos de texto. También debe ampliarse la colaboración entre administraciones públicas promoviendo la interoperabilidad y conexión entre sus bases de datos tal y como apunta la LE-2023.

Mención aparte merece la voluntariedad que rige para la aceptación de las ofertas de empleo por el demandante de empleo. En primer lugar, porque el sistema principal para el emparejamiento de ofertas de empleo-demandante de empleo se articula sobre la postulación del candidato a la oferta de empleo publicada en Web del Servicio público de empleo. Además, una vez seleccionado, depende de su voluntad aceptar o no la oferta de empleo (comprobación telefónica de disponibilidad). Esta voluntariedad es contraria a la letra y al espíritu de la normativa vigente que exige al beneficiario la aceptación de colocación adecuada a través de la suscripción del acuerdo de actividad [arts. 256 c) y 299 c) y f) TRLGSS-1915 y art. 3.d) LE-2023] e incluso contempla el rechazo de una oferta de empleo como falta grave de los beneficiarios de prestaciones o subsidio por desempleo [art. 25.3 a) LISOS] sancionada con la pérdida o extinción de las prestaciones [art. 47.1b) LISOS], sanciones que parece que, por distintas razones no se aplican. Se desconoce si el Servicio autonómico de Empleo tiene información sobre si el demandante de empleo/desempleado está percibiendo o no prestaciones por desempleo (contributivo o asistencial). Si carece de esta información, esta circunstancia no puede operar en la asignación de candidatos a las ofertas, lo que contradice la vinculación entre políticas activas y políticas pasivas de empleo consagrada en la normativa aplicable. Por tanto, es imprescindible que el Servicio público de empleo tenga acceso en tiempo real a esta información. Cuando se trata de desempleados no beneficiarios de prestaciones ni subsidios, el rechazo de una oferta de empleo adecuada supone un derroche de recursos pues el servicio público de empleo ha dedicado mucho tiempo a la gestión de la oferta de empleo o la oferta de servicios. La gratuidad no significa que no cueste dinero. En un número nada desdeñable (aunque no cuantificado) algunas personas se inscriben como demandantes de empleo para optar a los beneficios o ventajas que se derivan de esta condición pero, por razones de diversa índole, no desean encontrar empleo. Por tanto, deben buscarse soluciones, no necesariamente coercitivas, para evitar el despilfarro de recursos en la búsqueda de empleo para personas que no lo desean. Por ejemplo:

a) permitir la inscripción en el servicio público habilitando un sistema en el que el demandante quede, temporal y justificadamente, excluida para la búsqueda de empleo por el Servicio público de empleo. El RD 438/2024, de 30 de abril ya contempla algunas causas de suspensión de la demanda (art. 9.2) pero dispone que, por defecto, esta suspensión no excluye al demandante de empleo de la participación en los procesos de intermediación laboral. Esta previsión no resulta muy razonable en algunos casos en los que la suspensión puede ser prolongada, como en el aso de privación de libertad, el cuidado de personas menores de 14 años o con discapacidad a cargo de la persona demandante de empleo o de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos.

b) habilitar un registro diferente para personas desocupadas pero no demandantes de empleo que permita el acceso a los beneficios sociales que actualmente se derivan de la inscripción como demandante de empleo (similar a lo que ocurrió con la desvinculación entre SMI e IPREM), entre otros.

En definitiva, la comprobación por el Servicio de Empleo de la disponibilidad del trabajador debe limitarse a que el trabajador no esté ya ocupado o que la oferta de empleo no sea adecuada obligando al trabajador inscrito como desempleado a aceptar el empleo cuando se trate de una colocación adecuada. Si finalmente no lo acepta, se podría suspender/extinguir su inscripción como demandante de empleo, adaptando lo previsto en la normativa de desempleo en el art. 47.1.b) LISOS. Se requiere, por tato, no solo un cambio de procedimientos, sino también LA voluntad política de aplicar las consecuencias previstas en la ley ante el rechazo injustificado de ofertas de empleo.

En este sentido, también debe mejorarse el sistema para la documentación de las razones por las que el demandante de empleo rechaza una oferta de empleo. En la actualidad, existen diferencias importantes según esta información se registre por el servicio público de empleo o por las empresas; las segundas son muy genéricas frente al mayor detalle de las primeras. Las causas deben servir para mejorar el proceso de intermediación Obviamente también puede servir para detectar patrones de conductas en los demandantes de empleo para su seguimiento, control y en su caso, sanción. La inscripción como demandante de empleo constituye una situación asimilada al alta para el acceso a algunas prestaciones o se erige como condición para el acceso a determinados servicios o ventajas en el ámbito público o privado. Dada la complejidad del proceso de intermediación y el número de recursos materiales y humanos que consume, algunas conductas de los candidatos (no comparecencia injustificada al proceso de selección, la falta de interés en obtener el puesto de trabajo; el desistimiento; no aceptación injustificada) deben ser objeto de análisis, especialmente si son reiteradas. También sería muy útil conocer para la mejora del proceso de intermediación las razones por las que un candidato finalmente no es contratado por la empresa ofertante, y revertiría también en los ejes de gestión pública de la orientación laboral y de la formación laboral, integrantes también de las políticas activas de empleo.

NOTAS:

(1). El presente trabajo se ha realizado en el marco del Proyecto de Investigación “Inteligencia artificial para la mejora de la intermediación laboral pública” (PID2021-124978NB-I00) financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación, Convocatoria Proyectos de Generación de Conocimiento, 2021, del que la firmante es Investigadora Principal.

(2). ENLACE (Fecha de última consulta: 13-2-2026)

(3). Art. 3.c) LE-2023: () En cualquier caso, para que se considere intermediación o colocación laboral, el conjunto de acciones descritas no debe llevarse a cabo exclusivamente por medios automatizados.

(4). Art. 9.1.: Quedan prohibidos el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o la afiliación sindical, y el tratamiento de datos genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física, datos relativos a la salud o datos relativos a la vida sexual o la orientación sexual de una persona física.

(5). Art. 9.2.b): “el tratamiento es necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en la medida en que así lo autorice el Derecho de la Unión de los Estados miembros o un convenio colectivo con arreglo al Derecho de los Estados miembros que establezca garantías adecuadas del respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado”.

(6). La Orden 13/2024, de 13 de junio, de la Consellería de Educación, Universidades y Empleo, por la que se establecen las bases reguladoras de las subvenciones para la contratación de personas desempleadas por entidades locales de la Comunidad Valenciana constituye la norma base que ampara las distintas convocatorias destinadas a la subvención de la contratación por entidades locales (DOGV de 18-6-2024). Vid. ENLACE

(7). Resolución de 28 de marzo de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan, para el ejercicio 2025, las subvenciones para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo (DOGV de 3-4-2025). Se amplió la dotación presupuestaria inicial por la Resolución de 28 de agosto de 2025 (DOGV de 4-9-2025). La RESOLUCIÓN de 19 de diciembre de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2026 las subvenciones para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana (DOGVA DE 28-1-2026; ENLACE) la dotación presupuestaria para este programa es la siguiente: Alicante: 1.840.500 €; Castellón: 490.050 €; Valencia: 2.169.450 €.

(8). Resolución de 28 de marzo de 2025 de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2025 las subvenciones para fomentar la contratación temporal de personas con discapacidad severa, así como el tránsito desde el empleo protegido al mercado ordinario de trabajo en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana (DOGV de 9-4-2025). La Resolución de 14 de julio de 2025, (DOGV de 17-7-2025) amplió el plazo para la presentación de solicitudes.

(9). Para el año 2026 la Resolución de 19 de diciembre de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2026 las subvenciones para fomentar la contratación temporal de personas con discapacidad severa, así como el tránsito desde el empleo protegido hasta el mercado ordinario de trabajo, en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana (DOGV de 29-1-2026; ENLACE)

(10). Resolución de 28 de marzo de 2025, de la Dirección General, por la que se convoca para el ejercicio 2025 las subvenciones para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana (DOGV de 3-4-2025). La Resolución de 15 de abril de 2025, de la Dirección General, por la que se modifica la Resolución de 28 de marzo de 2025 (DOGV de 17-2025) amplió el plazo para la presentación de solicitudes. Este plazo se amplió por segunda vez por la Resolución de 24 de abril de 2025, (DOGV de 28-4-2025). Se modificó dicho plazo por tercera vez por Resolución de 8 de mayo de 2025 (DOGV de 15-5-2025). Se modificó por cuarta vez por Resolución de 14 de julio de 2025 (DOGVA DE 17-7-2025). La quinta ampliación del plazo se llevó a cabo por la Resolución de 3 de septiembre de 2025, (DOGV DE 17-9-2025).

La Resolución de 19 de diciembre de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2026 las subvenciones para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana (DOGVA DE 28-1-2026; ENLACE)

(11). La dotación inicial de este programa fue de 7.860.000 euros (7.060.000 de fondos procedentes del Servicio Público de Empleo Estatal y 800.000 euros de fondos propios de la Generalitat Valenciana). La Resolución de 28 de agosto de 2025, de la Dirección General, incrementó el importe global en 3.900.000 € la dotación global con fondos de la Generalitat Valenciana (DOGV de 4-9-2025; ENLACE). La justificación de este incremento se centraba en que el importe de las solicitudes presentadas en todas las provincias superaba sus respectivas dotaciones y la Generalitat dispone de presupuesto en la propia línea 2025, las subvenciones para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana.

(12).  RESOLUCIÓN de 28 de marzo de 2025, de la Dirección General, por la que se convoca para el ejercicio 2025 el Programa de fomento de la contratación indefinida de personas jóvenes cualificadas, en el marco del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (DOGV de 7-4-2025; ENLACE)

(13). Resolución de Resolución de 1 de septiembre de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2025 las subvenciones destinadas a la contratación de personas desempleadas con trastorno mental grave o problemas de salud mental grave por entidades locales de la Comunidad Valenciana (DOGVA DE 5-9-2025; ENLACE)

(14). Resolución de 7 de julio de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2025 las subvenciones destinadas a la contratación de personas desempleadas de al menos treinta años por entidades locales de la Comunidad Valenciana (DOGV de 10-7-2025; ENLACE)

(15). Resolución de 7 de julio de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2025 las subvenciones destinadas a la contratación de personas desempleadas por entidades locales de la Comunidad Valenciana, para la realización de acciones previstas en planes o procedimientos de emergencias en el ámbito forestal (DOGV de 10-7-2025; ENLACE)

(16). Resolución de 2 de junio de 2025, de la Dirección General, por la que se convocan para el ejercicio 2025 las subvenciones destinadas a la contratación de personas desempleadas menores de treinta años por mancomunidades de la Comunidad Valenciana (DOGV de 5-6-2025). Vid. ENLACE El importe global máximo es de 3.879.000 €-

(17). A título de ejemplo, la Resolución de 28 de marzo de 2025, de la Dirección General, por la que se convoca para el ejercicio 2025 las subvenciones para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a determinados colectivos de atención prioritaria para el empleo en el ámbito territorial de la Comunidad Valenciana enumera hasta diecisiete documentos que deben acompañar a la solicitud: a) Datos de domiciliación bancaria; en el caso de nuevo perceptor o de nueva cuenta bancaria, deberá comunicar los datos de la cuenta a través del procedimiento telemático abilitado al efecto denominado <<Procedimiento para tramitar las altas y bajas de las domiciliaciones bancarias>> (ENLACE); b) Declaración responsable de que la contratación no incurre en causa de exclusión; c) Declaración responsable del cumplimiento de la normativa sobre integración laboral de personas con discapacidad o, en su caso, la exención a dicha obligación; d) Declaración responsable sobre otras ayudas recibidas para los mismos costes subvencionables o el mismo hecho subvencionable o de no haber obtenido ninguna; e) Declaración responsable de no estar incurso en las prohibiciones para obtener la condición de beneficiaria ni para ser receptora del pago a que hace referencia los apartados 2 y 3 del artículo 13 y el apartado 5 del artículo 34 de la Ley 38/2003, según modelo normalizado; f) Declaración responsable de las ayudas de minimis concedidas a la persona o entidad solicitante durante los tres años anteriores a la fecha de la solicitud de la subvención, según modelo normalizado; g) Comunicación a la persona contratada de que su contratación resulta susceptible de cofinanciación por el Fondo Social Europeo o por cualquier otro fondo de la Unión Europea de la ayuda solicitada y de la información relativa al tratamiento de sus datos personales según modelo normalizado; h) En su caso, declaración responsable de no estar incurso en la prohibición para obtener la condición de beneficiaria a que hace referencia el apartado 3 bis del artículo 13 de la Ley 38/2003, según modelo normalizado, junto con, en su caso, la certificación emitida por auditor inscrito en el Registro Oficial de Auditores de Cuentas. i) Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social relativo a la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en los treinta días naturales anteriores a la celebración del contrato; j) Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social relativo a la plantilla media de las personas trabajadoras en situación de alta en el periodo comprendido entre los treinta días previos a la contratación y el día de la contratación de la persona contratada; k) En su caso, acreditación de la condición de mujer víctima de violencia sobre la mujer, conforme al artículo 9 de la Ley 7/2012, de 23 de noviembre, de la Generalitat, Integral contra la violencia sobre la Mujer en el Ámbito de la Comunidad Valenciana; l) Justificante de la cumplimentación del formulario inicial de indicadores por la persona contratada en cumplimiento de las obligaciones derivadas de los artículos 16.1 y 42.1 y 2 del Reglamento (UE) 2021/1060 por el que se establecen las disposiciones comunes relativas a determinados fondos europeos, entre ellos el Fondo Social Europeo Plus y artículo 17 y Anexo I del Reglamento (UE) 2021/1057, por el que se establece el Fondo Social Europeo Plus (FSE+), ambos Reglamentos del Parlamento Europeo y del Consejo de fecha 24 de junio de 2021. (En la web de LABORA relativa a la ayuda está disponible el enlace para proceder a cumplimentar este formulario y el justificante que se generará tras su cumplimentación es el que hay que aportar firmado por la persona contratada); m) Contrato de trabajo que da lugar a la subvención; n) Comunicación al Servicio de Empleo del contrato de trabajo que da lugar a la subvención; o) Acreditación, en su caso, de la situación o riesgo de exclusión social por los Servicios Sociales de cualquier administración pública; p) En su caso, diagnóstico de enfermedad o trastorno mental emitido por el centro público de salud mental, de acuerdo con el artículo 2 de la Orden 12/2024; q) Declaración responsable de haber sido informado del tratamiento de datos de carácter personal requerido para la gestión de estas subvenciones.